Jakie są podstawy niesubordynacji do odrzucenia?

Niesubordynowany pracownik to taki, który celowo ignoruje bezpośrednie polecenia swojego menedżera. W zależności od stopnia niesubordynacji i liczby przypadków jej popełnienia, może to być przestępstwo, które może zostać uwolnione. Często niesubordynacja może być wynikiem niedoświadczenia lub złego osądu, które można naprawić szybkim słowem. Kiedy jest przewlekły i umyślny, to zupełnie inna sprawa.

Konflikt fizyczny

Jeśli pracownik fizycznie napadł lub zastraszył kierownika lub innego przełożonego w miejscu pracy, jest to podstawa do natychmiastowego zwolnienia, zgodnie z Boston.com. W takim przypadku szczegóły dotyczące wydarzenia powinny być natychmiast udokumentowane. W razie potrzeby zadzwoń na policję. Rozsądne może być, aby pracownik ochrony lub inny pracownik eskortował wzburzonego pracownika z terenu, mając świadomość, że może on wrócić później, aby zebrać swoje rzeczy. Konieczne jest zdecydowane przeciwdziałanie przemocy w miejscu pracy.

Werbalne nadużycie

Obelgę słowną, taką jak użycie wulgaryzmów i zniewag, może być podstawą do zwolnienia lub nie. Stowarzyszenie Zarządzania Zasobami Ludzkimi twierdzi, że menedżerowie powinni wziąć pod uwagę kontekst, w jakim używany był język. Powszechnie określane jako "rozmowa w sklepie", menedżer musi zdecydować, czy język był nietypowy. Jeśli nie, wtedy niesubordynacja mogła nie być zamierzona. Ponadto, jeśli menedżer podżega niesubordynację przez słownego nadużywania pracowników, jest to okoliczność łagodząca, która może zmusić menedżera do poddania się szkoleniu wydajnościowemu, w przeciwieństwie do wypalania podsumowującego "niesubordynowanego" pracownika.

Odmowa wykonania

Inną przyczyną zwolnienia z powodu niesubordynacji jest odmowa wykonania bezpośredniego zamówienia menedżera. Może to przejawiać się w ustnej lub niewerbalnej odmowie. Można to również interpretować jako "nieuzasadnione opóźnienie w zakończeniu pracy", według Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Ponieważ odmowa lub opóźnienie mogą wynikać z błędnej interpretacji instrukcji przez pracownika, pracodawcy powinni dokładnie rozważyć, czy to incydent stanowi prawdziwą niesubordynację. W rezultacie każdy przypadek odmowy lub opóźnienia powinien być dokładnie udokumentowany w aktach pracownika w celu weryfikacji historii niesubordynowanego zachowania.

Radzenie sobie z niesubordynacją

Ponieważ większość przypadków niesubordynacji wynika z nie-fizycznego zagrożenia, rozsądnie jest poświęcić czas na poprawne zachowanie pracownika, a nie jego zwolnienie. Jeśli menedżer uważa, że ​​istnieje wzorzec umyślnego nieposłuszeństwa, powinna starać się to udokumentować i zgłosić je swojemu przełożonemu. Jeśli niesubordynowany pracownik jest członkiem związku zawodowego, może zająć dodatkowe kroki, zanim pracownik zostanie zwolniony, a nawet wtedy może okazać się trudny. W rezultacie poświęcenie czasu na staranną ocenę działań i motywacji pracowników jest niezbędnym krokiem do podjęcia przez menedżera.