Najlepsze sposoby leczenia wysoko-potencjalnych pracowników

Jeśli talent jest tak rzadkim zasobem, jak podejrzewają "HR Magazine", talenty o dużym potencjale lub "hi-po", jak są znane specjalistom od zasobów ludzkich, są warte swojej wagi w złocie. Są dosłownie następną generacją menedżerów i mają potencjał, aby przenieść swój biznes na wyższy poziom. Wyzwanie polega na znalezieniu najlepszego sposobu inwestowania w tych cennych pracowników, aby pomóc im w pełni rozwinąć umiejętności i rozwinąć się w roli lidera, jednocześnie zmniejszając ryzyko wykolejenia się kariery.

Definicja pracownika o dużym potencjale

SelfGrowth.com, witryna rozwoju osobistego i zawodowego, definiuje pracownika o dużym potencjale jako osobę, która przoduje w swojej obecnej roli i która kierownictwo spodziewa się, że będzie świecić, gdy będzie się wspinała w szeregach. Nie tylko demonstruje motywację do przeniesienia jej na wyższy poziom, ale jest także bardzo zaangażowana w firmę, ponieważ jej cele są zgodne z celami przywódców dotyczącymi przyszłości firmy.

Identyfikacja pracowników o dużym potencjale

"HR Magazine" zauważa, że ​​potencjalni pracownicy o dużym potencjale nie są w stanie wyleczyć pracy, ale ostrzega, że ​​sama wydajność jest słabym wskaźnikiem długoterminowego potencjału. Pracownicy o dużym potencjale muszą dysponować inteligencją, aby zarządzać złożonymi danymi, elastycznością w radzeniu sobie z trudnymi sytuacjami i umiejętnościami społecznymi do budowania zespołów i zarządzania nimi. Menedżerowie powinni oceniać prawdopodobne występowanie wysokich potencjałów pracowników w "zadaniach rozciągania" - chrzcie ognia, że ​​tak powiem, które wypycha pracowników z ich stref komfortu i do sytuacji zlewu lub pływania. SelfGrowth.com zaleca zapewnienie sponsora lub mentora jako sieci bezpieczeństwa, aby zrekompensować wysokie ryzyko niepowodzenia i pomóc pracownikowi ocenić jego mocne i słabe strony w oparciu o wynik zadania.

Postawa pracownika o wysokim potencjale

Niektóre z tych samych cech, które przyczyniają się do wysokiego potencjału pracownika, również narażają ją na ryzyko wykolejenia jej kariery. Na przykład motyw, który skłania pracownika o dużym potencjale do agresywnej postawy wobec menedżerów, może zrazić do siebie współpracowników. Przeciwdziałaj tej tendencji, nagradzając nie tylko konstruktywne pomysły, ale także odpowiedzialne i właściwe wykonanie. Menedżerowie mogą równoważyć względne niedoświadczenie pracowników o wysokim potencjale ze względu na szybki postęp w realizacji ich ambicji, w oparciu o oczekiwane przyspieszenie, wyjaśniając bardzo wyraźnie, czego kierownictwo oczekuje od nich w odniesieniu do metod i wyników oraz oferując regularne informacje zwrotne.

Rozwijaj na wszystkich poziomach

Według magazynu "Chief Learning Officer" kierownictwo zazwyczaj identyfikuje pracowników o dużym potencjale w późniejszym okresie ich kariery, po tym, jak ustalili swoje sukcesy. Z drugiej strony, wysokie potencjały na wczesnym etapie mają więcej talentu i motywacji niż doświadczenia. Chociaż z pewnością warto zainwestować środki w dalszy rozwój późnych etapów, im wcześniej firmy zainwestują w wysoki potencjał początkowy, tym szybciej dostrzegają zwrot z inwestycji i dłużej korzystają ze składek pracowników.

Menedżerowie powinni zatem zaangażować wszystkich pracowników o dużym potencjale w szkolenie przywódców na odpowiednich poziomach; obracać nimi poprzez różne role, działy, a nawet lokalizacje w całej firmie; zapewniają wiele okazji do stałej edukacji ustawicznej; wyposażyć je w technologię, która poprawia wydajność i wydajność; i dopasuj ich do mentorów, którzy będą z nimi współpracować w rzeczywistych wyzwaniach, aby wyjaśnić makroekonomiczny pogląd pracowników na działalność firmy.