Dyscyplina za znęcanie się w miejscu pracy

Zastraszanie ma miejsce we wszystkich grupach demograficznych oraz w różnych środowiskach społecznych i zawodowych. Łobuz w miejscu pracy to ktoś, kto podważa projekty, robi ukryte groźby, zachowuje się w sposób pasywno-agresywny i manipuluje ludźmi wokół siebie. Zachowanie powtarzającego się przestępcy może stworzyć toksyczne i nieproduktywne środowisko pracy. Może również odstraszyć dobrych pracowników i może prowadzić do potencjalnych procesów sądowych, jeśli prześladowani pracownicy uważają, że ich prawa nie są chronione przez kierownictwo firmy.

Konfrontacja

Menedżer musi zmierzyć się ze sprawcą po raz pierwszy nieprofesjonalne zachowanie. Menedżer może zobaczyć zachowanie i samemu na nim działać, lub może odpowiedzieć na skargę złożoną przez pracownika. Pierwszy przypadek zastraszania musi być udokumentowany i należy zwołać spotkanie z prześladowcą, jego przełożonym i przedstawicielem zasobów ludzkich. Nasilenie zachowania musi zostać ocenione w celu ustalenia, czy dana osoba łamie zasady amerykańskiej Komisji Równych Szans dla Zatrudnienia, która zakazuje dyskryminacji i nękania w miejscu pracy. Należą do nich nieprofesjonalne nękanie związane z wiekiem, rasą, płcią lub religią.

Mediacja

Postrzegane bycie może być po prostu kwestią rozbieżności lub konfliktu między dwoma współpracownikami, które można rozwiązać za pośrednictwem pośrednictwa zasobów ludzkich. Jeśli zachowanie jest na tyle poważne, że można je uznać za naruszenie prawa EEOC, kierownik działu zasobów ludzkich musi zdecydować, jak postępować z dyscypliną. Jeśli łobuz przyznaje się do złego zachowania, przeprasza swoją ofiarę i zapewnia, że ​​zachowanie nie powtórzy się, formalny list nagany posłuży jako pierwsze ostrzeżenie dyscyplinarne.

Staż

Łobuz, który wykazuje powtarzające się nieprofesjonalne zachowanie, które nie przyspiesza do poziomu naruszenia EEOC, powinien zostać umieszczony na oficjalnym komunikacie, że jego działania nie będą tolerowane w miejscu pracy. Ten okres próbny powinien obejmować zestaw szczegółowych dyrektyw określających dyscyplinę, które zostaną podjęte w przypadku kolejnego zastraszania. Zazwyczaj zawieszenie to kolejny krok w procesie dyscypliny.

Zawieszenie

Gdy działania sprawcy stają się nawykowymi zachowaniami, które nie są naprawiane przez doradztwo lub w inny sposób, zawieszenie jest kolejnym krokiem w łańcuchu zdarzeń dyscypliny. Ogólnie rzecz biorąc, zawieszenie jest narzędziem, które pracodawcy zazwyczaj wykorzystują jako narzędzie do kupowania czasu, podczas gdy konsultują się z pracownikiem prawa pracy, co do odpowiednich kroków w celu rozwiązania problemu zastraszania pracownika.

Zakończenie

Likwidowanie nękania w miejscu pracy jest ostateczną formą dyscypliny i wymaga starannej uwagi. Do czasu zakończenia okresu zakończenia, firma powinna mieć plik zawierający szczegółowe informacje o słabym zachowaniu pracownika i jego staraniach kierownictwa oraz podjąć odpowiednie kroki w celu zdyscyplinowania. Formalny list wypowiedzeniowy powinien zostać sporządzony, przejrzany przez adwokata i przedstawiony pracownikowi przez przedstawiciela działu kadr.