Proces planowania rozwoju pracownika

Najcenniejszym zasobem Twojej firmy jest twoja siła robocza. Zasoby ludzkie przejawiane przez zestaw umiejętności, wiedzę i doświadczenie każdego pracownika są siłą napędową każdej organizacji, dla zysku lub nie. Dzięki pracownikom wykonującym swoje obowiązki i obowiązki zgodnie z Twoimi oczekiwaniami, Twoja firma odniesie sukces. Twój szef działu zasobów ludzkich może opracować program do zarządzania wydajnością, który dobrze sprawdzi się w Twojej firmie.

Rozpoczęcie zarządzania wydajnością

Niektórzy właściciele firm uważają, że zarządzanie wydajnością rozpoczyna się, gdy przełożony lub menedżer przeprowadza roczną ocenę. To jest za późno. Wydajność zaczyna się od pierwszego dnia pracy, ponieważ wtedy nowy pracownik otrzymuje narzędzia niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych. Opis stanowiska, podręcznik dla pracowników, nowa orientacja na wynajem i wprowadzenie do jej zespołu to tylko niektóre z narzędzi. Jednym z najważniejszych narzędzi jest jednak to, że nowy pracownik początkowo siedzi ze swoim kierownikiem.

W pierwszym dniu pracy lub możliwie jak najbliżej pierwszego dnia pracy kierownik działu powinien przejrzeć opis stanowiska pracy, upewnić się, że odpowiedzi na wszystkie pytania i prośby o wyjaśnienia. Przekazywanie oczekiwań dotyczących pracy i zapewnianie pracownikowi niezbędnych informacji i narzędzi jest niezbędne do osiągnięcia wysokiego poziomu wydajności w Twojej firmie.

Dwa rodzaje planów rozwoju pracowników

Obiecujący liderzy mają predyspozycje i pragnienie zaangażowania się we własny rozwój zawodowy; jednak tworzenie planu rozwoju pracowników, który opiera się na istniejących cechach pracownika, najlepiej wykonywać przy pomocy swojego menedżera i specjalisty ds. szkoleń i rozwoju. Plan rozwoju pracowników mający na celu wytyczenie wiodącej roli w Twojej firmie jest szczególnie pomocny dla początkujących menedżerów z Twoją firmą.

Skuteczny menedżer regularnie przekazuje informacje zwrotne pracownikom. Zapobiega to niespodziankom podczas dorocznego spotkania oceniającego wyniki. Jeśli menedżerowie odkryją niedociągnięcia w wydajności pracownika, powinny zostać jak najszybciej skorygowane i poprawione. Niestety, nie możesz odkryć, że twój pracownik nie spełnia oczekiwań aż do jej rocznej oceny. W takim przypadku najlepsze praktyki dotyczące zasobów ludzkich wymagają opracowania planu rozwoju pracowników.

Profesjonaly rozwój

Pierwszy rodzaj planu rozwoju pracowników ma na celu pomoc w rozwoju zawodowym pracowników, którzy wykazują umiejętności w zakresie przyszłych ról przywódczych w organizacji. W takim przypadku dochodzi do spotkania pracownika z kierownikiem, w którym omawia się ścieżkę kariery pracownika. Jedna wersja planu rozwoju pracowników w tym celu jest skonstruowana z określonymi datami realizacji celów. Ponadto ten rodzaj planu rozwoju pracowników może obejmować działania związane z rozwojem zawodowym poza miejscem pracy, takie jak seminaria szkoleniowe, kształcenie ustawiczne i udział w grupach przywódczych.

Poprawa

Drugi rodzaj planu rozwoju pracowników jest czasami określany jako PIP, plan poprawy wydajności. Taki plan przekierowuje uwagę pracownika na oczekiwania związane z pracą, tworząc plan działania w celu poprawy jej wyników. Oprócz rozwijania faktycznych umiejętności technicznych, istnieją obszary, w których wydajność pracownika mierzona jest w subiektywny sposób. Na przykład wydajność twojego pracownika może spaść z powodu spadku jej poziomu motywacji. Jest to składnik jej pracownika, którego nie można zmierzyć bez omówienia przyczyn słabej wydajności ze swoim przełożonym. Inne obszary to inicjatywa, podstawowe kompetencje i komunikacja interpersonalna.

Obserwacja pracownika i menedżera

W dowolnym momencie planu rozwoju pracownika, gdy wytyczne stają się niejasne, pracownik i jego przełożony powinni omówić wszelkie problemy, które mogą uniemożliwić ukończenie planu rozwoju. Dalsza obserwacja jest ważna dla każdego typu planu, niezależnie od tego, czy chodzi o plan rozwoju zawodowego, czy o ulepszenie wydajności. Ten rodzaj dbałości o wydajność pracownika i jego rozwój zawodowy to kolejny sposób, by pracodawca wykazał inwestycję czasu i zaufania do swoich pracowników.