Prawa oceny pracowników

Istnieją punkty, w których przepisy dotyczące dyskryminacji i odpowiedzialności, w tym Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r., Ustawa o równości wynagrodzeń i ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r., Krzyżują się z dobrymi praktykami w zakresie zasobów ludzkich. Ale w rzeczywistości nie istnieją żadne przepisy prawne, państwowe lub federalne, które wyraźnie określałyby sposób przeprowadzania oceny pracownika. Opracowując system oceny pracowników, inteligentni pracodawcy mają na uwadze prawo dotyczące dyskryminacji.

Normalizacja

Jednak decydujesz się na ocenę pracowników, upewnij się, że wszyscy są zgodni w jednolitym systemie. Ma to kluczowe znaczenie dla uniknięcia wrażenia preferencyjnego traktowania lub dyskryminacji w przypadku, gdyby ktoś kiedykolwiek skarżył się na łamanie przepisów dotyczących dyskryminacji. Uczciwość musi być przejrzysta dla wszystkich, w tym dla organów regulacyjnych i potencjalnych przysięgłych.

Jednym ze sposobów osiągnięcia standardowego procesu oceny jest użycie tego samego formularza oceny i listy kontrolnej dla każdego pracownika. Inną wariacją jest wykorzystanie opisu stanowiska każdego pracownika jako podstawy do oceny. Tak czy inaczej, standardy oceny muszą być opracowane bez względu na osobę zajmującą stanowisko.

Świadkowie

Przeprowadzając oceny i prezentując wyniki problematycznym pracownikom, nigdy nie boli świadek. Jeśli pracownik jest niezadowolony lub chce ubiegać się o nieuczciwe traktowanie, może to być słowo pracownika względem przełożonego. Świadkowie mogą zapewnić obiektywną perspektywę strony trzeciej, gdyby pracownik złożył skargę do komitetu nadzoru, takiego jak Texas Workforce Commission lub federalna komisja ds. Równych szans zatrudnienia.

Okazja do udzielenia odpowiedzi

Pracownicy muszą mieć możliwość odpowiedzi na swoje oceny, zarówno w rozmowach z ich oceniającym, jak i na piśmie, jeśli chcą wziąć pod uwagę sposób, w jaki zostały ocenione. Ponownie, polityka firmy promująca uczciwość leży w interesie pracodawcy, a także pracownika. Posiadanie standardowego procesu lub okazja dla pracowników do wyrażania obaw lub rozwiązywania problemów może zmniejszyć ryzyko pozwu lub formalnej skargi.