Ewolucja HR

Zawód zarządzania zasobami ludzkimi wciąż ewoluuje. Pierwotnie stworzony w celu obsługi procesu rekrutacji personelu i płatności, funkcja ta jest teraz ściśle powiązana z planem strategicznym firmy. Aby uzyskać szacunek, na jaki zasługuje ten dział, menedżerowie zasobów ludzkich muszą reagować na wyzwania związane z brakiem władzy, zachowując delikatną równowagę między zarządzaniem a pracownikami i radzić sobie z siłą roboczą w trudnych warunkach.

Stosunki pracy

Począwszy od 1900 roku w czasie rewolucji przemysłowej, menedżerowie firmy zwykle traktowali ludzi jako wymienne. Gdy pojawiły się spory, mediatorzy interweniowali w celu rozwiązania problemów. Obecnie funkcja ta obejmuje negocjowanie i administrowanie układami zbiorowymi pracy ze związkami zawodowymi, a także zapewnia szkolenia, wsparcie i porady dla menedżerów i przełożonych w kwestiach związanych z zatrudnieniem.

Stosunki przemysłowe

Po pierwszej wojnie światowej w latach dwudziestych XX wieku pojawiły się prawa pracownicze i prawa formalne. Ta dziedzina koncentruje się na rozwijaniu wiedzy naukowej, rozwiązywaniu problemów i rozwiązywaniu problemów etycznych. Dzisiaj, ponieważ istnieje mniej związków zawodowych, większość firm nie ma funkcji związanej z przemysłem.

Administracja personalna

Po drugiej wojnie światowej, w latach 40. XX wieku administracja personalna skupiła się na poprawie wydajności. W latach sześćdziesiątych funkcja ta ewoluowała, aby zapewnić zgodność z prawem. Obejmował także rekrutację, zatrudnianie, szkolenie i ocenę pracowników. Nieprzestrzeganie przepisów zagraża firmom. Zadania administracyjne personelu koncentrowały się na wypełnianiu dokumentów, aby temu zapobiec.

Zasoby ludzkie

W latach 80. zarządzanie zasobami ludzkimi obejmowało stosowanie nowych teorii związanych z zarządzaniem zmianą, motywacją i budowaniem zespołu. W tym okresie wiele firm doświadczyło fuzji i przejęć. Doprowadziło to do zwrócenia większej uwagi na optymalizację siły roboczej. Ponadto korzystanie z komputerów doprowadziło do powstania zautomatyzowanych procedur i opartych na sieci systemów HR.

Zdolność organizacyjna

Według eksperta od zarządzania, Dave'a Ulricha, skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi łączy strategię HR i biznes. Obecnie działy HR koncentrują się mniej na transakcyjnych działaniach administracji personalnej i poświęcają więcej uwagi rekrutowaniu odpowiednich pracowników, szkoleniu i rozwijaniu siły roboczej oraz zarządzaniu wydajnością. Czterokwadrantowy model Ulricha umieszcza ekspertów administracyjnych w lewym dolnym kwadrancie. Eksperci ds. Relacji pracowniczych pojawiają się w prawym dolnym kwadrancie. Te dwa niższe kwadranty odzwierciedlają codzienne ukierunkowanie operacyjne w organizacji. W lewym górnym kwadrancie dział HR działa jako strategiczny partner z resztą biznesu, aby rozwijać i utrzymywać kulturę organizacyjną i możliwości. W prawym górnym kwadrancie eksperci ds. Organizacji i planowania siły roboczej współpracują z menedżerami biznesowymi. Te dwa pierwsze kwadranty opisują planowanie strategiczne i wpływ działu HR na resztę firmy.