Przykłady problemów związanych z relacjami z pracownikami

Relacje pracownicze obejmują wszystkie aspekty relacji pracownika z pracodawcą. Pracownicy działu kadr, kierownicy i przełożeni utrzymują te relacje, wdrażając polityki pracownicze, które określają zasady dotyczące wyników, postępowania, konfliktu interesów i dyscypliny. Zarządzanie kwestiami związanymi z relacjami z pracownikami pomaga pracodawcom korygować niewłaściwe zachowanie, a także promować zorganizowane i produktywne miejsce pracy.

Zagadnienia prawne

Kwestie relacji pracowniczych wynikają z różnych aspektów prawa pracy i prawa pracy. Kwestie prawne, takie jak nękanie w miejscu pracy, dyskryminacja i równość szans są jednym z problemów, z którymi pracodawcy muszą się spotkać. Pracodawcy są zobowiązani do zbadania zarzutów dotyczących nękania i dyskryminacji w miejscu pracy oraz zapewnienia możliwego środka zaradczego w tej sytuacji. Pracodawcy muszą również rozsądnie przyjąć pracowników, którzy wymagają zmiany obowiązków służbowych z powodu niepełnosprawności lub ciąży. Prawa, które regulują prawne aspekty kwestii związanych z relacjami z pracownikami, obejmują między innymi tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich, ustawę o Amerykanach z niepełnosprawnościami oraz ustawę o sprawiedliwych normach pracy.

Zarządzanie konfliktem

Konflikty często pojawiają się w miejscu pracy między współpracownikami, a także między pracownikami i menedżerami. Gdy pojawiają się spory, menedżerowie muszą wdrożyć określone procedury w celu rozwiązania problemu, zachowując jednocześnie optymalne stosunki robocze. Procedury te umożliwiają pracownikom zgłaszanie wątpliwości i rozwiązywanie problemów wewnętrznie. Zarządzanie konfliktami pomaga również pracodawcom w dokumentowaniu okoliczności związanych z konkretnym incydentem i sposobem rozwiązania problemu. Pomoże to pracodawcom, jeśli pojawi się podobna sytuacja.

Frekwencja

Silna frekwencja i przestrzeganie harmonogramu są obowiązkiem wszystkich pracowników i mają podstawowe znaczenie dla wyników pracodawcy. Jeśli pracownik jest spóźniony, nie pracuje lub nie przestrzega harmonogramu, wpływa na współpracowników i przełożonych. Pracodawcy regulują frekwencję dzięki zdefiniowanej polityce frekwencji. Polityka frekwencji określa nieobecność i spóźnienie i określa konsekwencje dla nieusprawiedliwionego czasu wolnego od pracy.

Postępowanie dyscyplinarne

Kiedy pracownik angażuje się w niepożądane zachowanie, pracodawcy muszą działać, aby poprawić to zachowanie. Działania dyscyplinarne mają na celu zapobieganie lub poprawianie słabych wyników lub radzenie sobie z nieodpowiednimi zachowaniami. Pracodawcy zazwyczaj wdrażają dyscyplinę stopniowo w zależności od rodzaju i częstotliwości naruszenia zasad. Na przykład menedżer może dać pracownikowi słowne ostrzeżenie o spóźnieniu bez ważnej wymówki. Następnym razem, gdy pracownik ma nieoczekiwane spóźnienie, kierownik może dać pracownikowi pisemne ostrzeżenie. Po kolejnej instancji pracodawca może wydać ostateczne pisemne ostrzeżenie przed rozwiązaniem pracownika. Pracodawca, za pomocą tej procedury, dokumentuje naruszenie zasad i zniechęca pracownika do ponownego zaangażowania się w podobne zachowanie.