Przykłady oceny opartej na wynikach

Ocena oparta na wynikach wymaga od pracowników udowodnienia lub wykazania, że ​​opanowali obszar podlegający ocenie. Zamiast tradycyjnych metod oceny, takich jak skale, systemy oceny i testy, oceny oparte na wynikach wymagają od współpracownika wykazania się opanowaniem przedmiotu lub zadania. Zaletą ocen opartych na wynikach jest to, że można je obserwować i oceniać na podstawie ukończonego projektu. Wadą jest to, że pracownicy nie zawsze działają najlepiej, gdy wiedzą, że są obserwowani i oceniani.

Projektowanie

Jednym ze sposobów wykorzystania ocen opartych na wydajności jest wymaganie projektów lub programów jako dowodu opanowania. Pracownicy mogą wykazać swoje umiejętności, wskazując projekty, które ukończyli lub opracowane przez nich programy. Dzięki tej metodzie możliwy jest rzeczywisty, namacalny dowód i łatwo jest sprawdzić, czy wszystkie wymagania zostały spełnione. Oceniający mogą porównać projekt z celem lub oczekiwaniem z oceny wydajności pracownika i sprawdzić, czy projekt spełnia normy. Oceniający mogą następnie omówić projekt z pracownikiem i przejrzeć końcowy produkt lub program, aby ocenić współpracownika na podstawie tych obserwacji.

Porfolios

Utworzone przez pracowników portfele swoich produktów pracy są również doskonałym sposobem przeprowadzania oceny opartej na wynikach. Dzięki tej metodzie współpracownicy tworzą przykłady swojej pracy w ciągu roku i omawiają te produkty ze swoim kierownikiem. Portfolio działa najlepiej dla pracowników, którzy tworzą produkty, programy, systemy lub inne namacalne dowody ich działania. Programy szkoleniowe są jednym z przykładów prac, które można włączyć do portfolio. Programy marketingowe lub systemy oprogramowania są również cennymi narzędziami do włączenia do portfolio.

Demonstracja

Rzeczywistą demonstrację opanowania wydajności można również wykorzystać do przeprowadzenia oceny opartej na wydajności. Demonstracje działają dla prawie wszystkich pracowników i wymagają od menedżera obserwowania umiejętności, które są oceniane. Oceniający oceniają poziom opanowania, dlatego ważne jest, aby upewnić się, że te środki są obserwowalne i uzgodnione zarówno przez pracownika, jak i kierownika. Przedstawiciel działu obsługi klienta może na przykład ocenić, czy może w ciągu 10 sekund powitać klienta i powitać ją w firmie.

Oparte na zachowaniu

Podobnie jak w przypadku wywiadów, pytania oparte na zachowaniu są bardzo skuteczne w przypadku ocen opartych na wydajności. Korzystając z tej metody, możesz poprosić swojego pracownika o konkretne przykłady w miejscu pracy, w którym wykorzystano jej umiejętności. Możesz poprosić o czas, kiedy poradziła sobie z trudnym pracownikiem i poszukać konkretnych przykładów demonstrujących tę umiejętność. Przygotuj swój wywiad z otwartymi pytaniami lub stwierdzeniami typu "Powiedz mi dokładnie, jak sobie poradziłeś z krótkim terminem na projekt xyz". Pytania oparte na zachowaniu wymagają od współpracownika udowodnienia i zademonstrowania jej mistrzostwa w ocenianym obszarze.