Jak zadokować wynagrodzenie od zwolnionych wynagrodzeń pracowników

Postanowienia ustawy Fair Standards Standards Act regulują większość miejsc pracy w odniesieniu do obowiązków i obowiązków pracodawców i pracowników. Ustawa segreguje pracowników na kategorie pracowników zwolnionych i niezwiązanych. Pracownicy bez ograniczeń muszą otrzymywać wynagrodzenie za nadgodziny za pracę przekraczającą 40 godzin w każdym tygodniu pracy, podczas gdy nie musisz płacić pracownikom zwolnionym z nadgodzin.

1.

Zapoznaj się z kryteriami statusu zwolnienia i jasno określ status prawny swoich pracowników. Wybierz opcję, która najbardziej odpowiada Twoim pracownikom, jeśli przepisy Twojego państwa różnią się od przepisów FLSA. Grupy pracownicze, które otrzymują status zwolnienia, to pracownicy administracyjni, profesjonalni, komputerowi i zewnętrzni. Pracownicy ci również muszą zarabiać co najmniej 455 $ tygodniowo na podstawie wynagrodzenia i muszą wykonywać pewne obowiązki zawodowe, w tym te, które wymagają wcześniejszej wiedzy lub odpowiedzialności w zakresie zatrudniania i zwalniania innych.

2.

Należy opracować pisemną politykę, która zawiera opis wydarzeń, które skutkują odliczeniami od wynagrodzenia pracowników, a także zapewnia, że ​​pracownicy rozumieją postanowienia tej polityki i wyrażają na nie zgodę. Możesz zaciągnąć wynagrodzenie zwolnionego pracownika za niektóre nieobecności; jednak musisz najpierw upewnić się, że masz pisemną politykę dotyczącą potrąceń wynagrodzenia. Dobrym pomysłem może być podpisanie przez pracowników zasad.

3.

Zdecyduj, czy zrekompensujesz zwolnione od wynagrodzeń kwoty, które pracownicy otrzymują za niektóre usługi, takie jak zasada przysięgłych lub urlop wojskowy. Nie można zaciągnąć wynagrodzenia zwolnionego pracownika, jeżeli jest on nieobecny w pracy z powodu przysięgi lub obowiązku wojskowego lub musi służyć jako świadek. Możesz jednak zrównoważyć wynagrodzenie pracownika o kwotę, którą pracownik otrzymuje za świadczenie takich usług. Upewnij się, że w swoich pisemnych zasadach uwzględniłeś szczegóły dotyczące kompensacji wynagrodzeń.

4.

Ustal i uzasadnij przyczyny potrącenia wynagrodzenia. Możesz zaciągnąć zwolnione wynagrodzenie pracownika, jeśli pracownik nie wykonuje pracy w danym tygodniu lub jeśli pracownik bierze cały dzień wolny, aby wziąć udział w osobistym interesie. Możesz również zaciągnąć zwolnioną pensję pracownika, jeśli zawiesiłeś pracownika z powodu naruszeń dyscyplinarnych, jeśli pracownik skorzysta z urlopu urlopowego z powodu urlopu rodzinnego lub lekarskiego lub z powodu choroby lub inwalidztwa.

5.

Dokuj zwolnione wynagrodzenie pracownika w pełnych dniach. Oznacza to, że jeśli zwolniony pracownik jest nieobecny przez kilka godzin z przyczyn osobistych, nie można zaciągnąć jego wynagrodzenia za te godziny. Jeśli jednak zwolniony pracownik poświęci cały dzień na osobistą służbę, możesz zaciągnąć jego wynagrodzenie za cały dzień.

6.

Obliczyć kwotę odliczenia proporcjonalną do czasu, w którym została utracona, ale pamiętaj o pełnych dniach. Możesz także użyć godzinowej lub dziennej ekwiwalentu wynagrodzenia pracownika, aby określić kwotę do doładowania z jego pensji. Jeśli zaciągasz wynagrodzenie pracownika ze względów dyscyplinarnych, odejmij liczbę dni zgodnie z polisą dla wszystkich pracowników.

Wskazówka

• Nie musisz płacić całotygodniowej pensji za pierwszy i ostatni tydzień pracy zwolnionego pracownika. Możesz rozliczać te tygodnie według rzeczywistych dni pracy. Możesz obliczyć równowartość godzinową lub dzienną, aby określić kwotę, jaką powinieneś zapłacić pracownikowi.

Ostrzeżenie

• Bardzo ważne jest, abyś opracował zasadę bezpieczeństwa i prowadził dokładne rejestry, a pracownik musi zapewnić pracownikowi możliwość zgłaszania skarg. Kiedy otrzymujesz skargi na błędnie zadokowane pensje, upewnij się, że zbadałeś i poprawiłeś. Jeśli konsekwentnie pomijasz zwolnione wynagrodzenie pracownika, Twoje działania mogą świadczyć o tym, że nigdy nie zamierzałeś wypłacać pracownikowi wynagrodzenia. W takim scenariuszu możesz zmienić status zwolnienia pracownika na nonexempt i może być konieczne dokonywanie płatności za nadgodziny w danym okresie. Pracownik może również wnieść skargę prawną, jeśli czuje, że traktujesz ją niesprawiedliwie.