Jak wyjaśnić jakość pracy w przeglądzie wydajności

Umiejętność wyjaśnienia jakości pracy przy przeglądzie wyników jest szczególnie trudna, ponieważ chcesz pomóc swoim pracownikom poprawić się, nie powodując, że stają się zestresowani lub defensywni. O ile nie wszystko jest idealne i nie ma miejsca na poprawę, trzeba zapewnić konstruktywną krytykę, a pracownik musi słuchać. Dokładne zaplanowanie przeglądu i bycie selektywnym w wyrażaniu siebie może prowadzić do poprawy wydajności i silniejszej współpracy.

Budowanie swojego przeglądu wydajności

Przygotuj listę mocnych i słabych stron, w tym przykłady, w razie potrzeby, i strategie rozwoju, aby omówić je z pracownikiem. Określ priorytety, aby najpierw rozwiązać najważniejsze problemy. Począwszy od mocnych stron pracownika, pomaga im się zrelaksować i być bardziej otwartym na opinie dotyczące słabszych obszarów. Ponadto pomaga im skupić się na tym, co lubisz, umożliwiając im dalszy rozwój tych umiejętności.

Uporządkuj obszary słabości w tematy. Na przykład Twój pracownik może mieć problemy z obsługą klienta. Zamiast oddzielnie omawiać rozmowy telefoniczne, zwroty i czynności kontrolne, pogrupuj je w "obsługę klienta". Kilka tematycznych obszarów poprawy jest łatwiejszych do opanowania niż lista konkretnych problemów.

Otrzymuj opinie i odpowiadaj

Poproś swojego pracownika, aby skomentował obszary budzące obawy. Poproś ich, aby omówili zarówno to, co najbardziej podoba im się w tych zadaniach, jak i gdzie walczą. To podejście tworzy dialog, który można wykorzystać do wspólnej pracy, aby pomóc im poprawić wydajność. Na przykład, jeśli uznają, że unikają dalszych połączeń telefonicznych, skorzystaj z dyskusji, aby dowiedzieć się, dlaczego tak się dzieje, a następnie popracuj nad nimi, aby lepiej zaplanować lepszą reakcję.

Odpowiadaj na komentarze pracownika, aby pokazać, że je usłyszałeś i zrozumiałeś. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że zostaną zlekceważeni. Jeśli chcesz wrócić do obszaru tarcia, utrzymuj rozmowę konstruktywnie i proaktywnie, aby zmniejszyć ich obronność. Skoncentruj się na poprawie ich wyników, wykorzystując swoje słabości jako możliwości uczenia się.

Na przykład, jeśli nie podoba Ci się sposób, w jaki konfigurują wyświetlacze, możesz spędzić kilka minut po godzinach, wyjaśniając swoje podejście lub sugerując seminarium dotyczące merchandisingu. Ważne jest, aby być konkretnym.

Zapewnij konstruktywną informację zwrotną

Podkreślaj wydajność pracy swojego pracownika w stosunku do jego osobistych celów. Pomaganie im w rozpoznaniu związku między umiejętnościami, których się uczą i ich celami, zmotywuje ich do zajęcia się słabymi punktami.

Na przykład pracownik, który chce wejść na rynek, ale ma słabe zdolności organizacyjne, może nie zdawać sobie sprawy z wpływu, jaki ma jego dezorganizacja. Pokaż im, że klienci często postrzegają dezorganizację jako amatorską, co powoduje słabą prezentację wizerunku i negatywny efekt marketingowy.

Kończenie pracy pracownika

Skoncentruj się na słabym dopasowaniu lub niezdolności do zapewnienia wystarczającego szkolenia, jeśli musisz wypowiedzieć pracownika. Podkreślaj pozytywne aspekty ich działania i sugeruj miejsca pracy, które mogą lepiej pasować do ich umiejętności lub dodatkowych szkoleń, z których mogą skorzystać. Utrzymanie rozmowy aktywnej, gdy opinia staje się wywiadem wyjściowym, zmniejsza defensywę i może pomóc pracownikowi znaleźć bardziej satysfakcjonującą pozycję.