Jak pisać oceny oparte na wydajności

Jeśli nie masz pewności, o czym rozmawiać podczas rocznego spotkania oceniającego opartego na wydajności pracownika, skorzystaj z pisemnej oceny osiągnięć pracownika, aby porozmawiać o punktach. W rzeczywistości wszystkie spotkania oceniające powinny opierać się częściowo na formalnej ocenie. Pisemna ocena wyników jest ważną częścią akt osobowych pracowników, ponieważ uzasadnia przyszłe działania w zakresie zatrudnienia, takie jak awans, zatrzymanie lub rozwiązanie. Kopię należy również przekazać pracownikowi w celu osobistej ewidencji i pomóc jej utrzymać wysoką wydajność pracy.

1.

Korzystaj z formularzy swojej firmy do oceny pracowników oprócz zasad dotyczących pisania ocen wydajności lub przeprowadzania spotkań ewaluacyjnych z pracownikami, którzy zgłaszają się do Ciebie. Jeśli Twoja firma nie ma formalnego procesu oceny wydajności lub formularzy lub zasad dotyczących pisania ocen wydajności, utwórz formularz zawierający istotne informacje, takie jak imię i nazwisko pracownika, tytuł lub stanowisko, dział i okres oceny.

2.

Przejrzyj akta osobowe pracowników, koncentrując się na zapisach skuteczności dla okresu oceny. Przykładami rekordów wydajności są raporty o produktywności lub próbki do pisania dla pracowników, których obowiązki obejmują kompilowanie danych do raportów pisemnych lub wizualnych. Zapisy dotyczące wydajności mogą również obejmować tymczasowe raporty wydajności, pochwały od klientów lub innych pracowników oraz samooceny, które pracownik mógł wykonać.

3.

Skopiuj opis stanowiska pracy pracownika i stwórz standardy wydajności dla każdego obowiązku lub odpowiedzialności. Standardy wydajności określają, co pracownik musi zrobić, aby spełnić oczekiwania pracodawcy lub je przekroczyć. Na przykład, jeśli oceniany pracownik jest asystentem wykonawczym, którego zadania obejmują organizację podróży dla kilku dyrektorów i uczestniczenie w posiedzeniach zarządu, standardy wydajności mogą obejmować utrzymywanie dokładnych zapisów podróży, obsługę logistyki lotów, zakwaterowania i posiedzeń zarządu bez błędów, i dokumentowanie minut spotkania. Jeśli asystent konsekwentnie wykonuje te obowiązki bez żadnych problemów i jest chwalony za jego wyniki, jego zapisy pracy powinny dokumentować efektywność, z jaką wykonuje on swoje zadania. Oparta na wynikach ocena dotycząca tej części obowiązków asystenta wykonawczego opiera się w dużej mierze na dokładnych planach podróży, pomiarze kosztów, aby asystent mógł skorzystać z ekonomicznych lotów i zakwaterowania oraz produkcji doskonałych minut podsumowujących spotkania zarządu firmy.

4.

Zdefiniuj obszary do oceny wydajności pracownika. Korzystając z tego samego przykładu, obszary kompetencji funkcjonalnych obejmowałyby obowiązki administracyjne, sprawność w zakresie technologii oraz interakcję z kadrą zarządzającą, współpracownikami i pracownikami w innych działach, od których asystent zależy od wsparcia. Zaadresuj określone obszary z narracją opartą na jednym akapicie na temat wydajności pracownika oraz oceną numeryczną. Przypisanie oceny numerycznej do wyników pracownika ułatwia określenie, czy nagradzać pracownika wzrostem wynagrodzeń.

5.

Stwórz dobrze zaokrągloną ocenę, oceniając kluczowe kompetencje pracownika. Komunikacja, umiejętności rozwiązywania konfliktów, zarządzanie czasem i umiejętności organizacyjne są niezbędne pracownikom do wykonywania obowiązków służbowych. Ponieważ jednak jest to ocena oparta na wynikach, skup się przede wszystkim na rzeczywistej wydajności pracy. Podsumuj ocenę za pomocą jednego do dwóch akapitów dotyczących miejsca, w którym pracownik przoduje i obszarów, w których mogłaby się poprawić. Ponadto zasugeruj cele wydajności dla następnego okresu oceny.

Ostrzeżenie

• Użyj spójnych kryteriów opartych na wydajności, aby ocenić pracę wszystkich swoich pracowników, aby uniknąć oskarżeń o nieuczciwe praktyki zatrudnienia. Na przykład, jeśli korzystasz z zapisów dotyczących wyników i obecności dla oceny pracowników w okresie 12-miesięcznej oceny, przeprowadź ten sam typ oceny dla wszystkich swoich pracowników i zaplanuj spotkania oceniające wyniki w odpowiednim czasie. Ewaluacje oparte na wydajności często są subiektywne; jednakże stworzenie ram dla pisania ocen opartych na tych samych kryteriach dla wszystkich pracowników zapewnia obiektywność procesu.