Dwa kluczowe elementy modelu planowania zasobów ludzkich

Małe firmy mogą zaangażować się w szereg metod planowania, aby pomóc radzić sobie z wyzwaniami rynkowymi i zmianami, w tym modelem planowania zasobów ludzkich lub zasobów ludzkich. Model planowania zasobów ludzkich dotyczy w szczególności osób pracujących w firmie, które niektórzy menedżerowie przeoczają przy planowaniu przyszłości firmy.

Zmiany w podaży pracy

Wraz ze zmianami sił w gospodarce lub kulturze zmienia się także podaż pracy. Model planowania kadrowego ma na celu proaktywne zarządzanie tymi zmianami. Model pomaga menadżerom zasobów ludzkich przewidzieć, czy wystąpi niedobór lub nadwyżka pracowników, aby obsadzić różne stanowiska w firmie. Prognozowanie tych zmian może być dokonywane przez różne działy, przekazujące informacje zwrotne na temat własnych przewidywań na przyszłość, przez menedżerów najwyższego szczebla przewidujących zmiany na rynku pracy lub przez przewidywanie modeli komputerowych.

Podaż pracy w firmie

Model planowania kadrowego uwzględnia nie tylko zmiany podaży pracy poza przedsiębiorstwem, ale także analizuje podaż pracy dostępną wewnątrz firmy. Menedżerowie dokonują inwentaryzacji umiejętności, wykształcenia i umiejętności obecnych pracowników w zakresie ich działalności. Menedżerowie wykorzystują pliki zasobów ludzkich na pracowników wraz z zapasami wykonanymi przez menedżerów pracowników w celu ustalenia, czy niektórzy pracownicy mogą awansować na wyższe stanowiska w firmie lub przenieść się na inne stanowiska lub działy.

Analiza pracy

Analiza pracy obejmuje pracowników zasobów ludzkich, menedżerów, a nawet pracowników, szczegółowo opisujących obowiązki, obowiązki i funkcje różnych stanowisk w firmie. Pracownik, który służy na stanowisku, może mieć najbardziej dogłębną wiedzę na temat stanowiska, a więc ma cenne informacje zwrotne do analizy pracy, podczas gdy menedżer przedstawia inną perspektywę na temat tego, jak praca integruje się z innymi w sferze jego wpływów. Poszczególne strony pracują nie tylko w celu ustalenia aktualnego stanu pozycji, ale również w celu ustalenia, czy pozycja powinna zmieniać się w czasie, przyjmować różne obowiązki lub być łączona z podobnymi stanowiskami.

Inne zalety analizy zadań

Przeprowadzanie analizy pracy w ramach planowania zasobów ludzkich zapewnia inne korzyści firmie. Posiadanie dokładnej analizy stanowiska pozwala pracownikom zasobów ludzkich dokładnie opisać kwalifikacje wymagane przez kandydatów na określone stanowisko, oszczędzając firmę przed przeprowadzaniem rozmów, a nawet zatrudnianiem osób, które nie są w stanie wypełniać obowiązków stanowiska. Analiza różnych pozycji w firmie pomaga także kierownictwu w podjęciu decyzji, czy niektóre stanowiska powinny otrzymywać wyższe wynagrodzenie lub inne korzyści, ponieważ kierownictwo ma dokładniejszy obraz tego, jakie pozycje wymagają pracownicy.