Dwukierunkowa metoda oceny wyników

Analizy wydajności są jednym z elementów systemu zarządzania wydajnością dla pracodawców, aby zapewnić, że pracownicy spełniają oczekiwania firmy. Są to narzędzia pomiarowe, które przełożeni i menedżerowie wykorzystują w okresie oceny, zwykle raz w roku, w celu ustalenia, czy pracownicy wypełniają swoje zadania i obowiązki w zadowalający sposób. Rodzaj oceny wydajności odzwierciedla pozycję pracownika, poziom, funkcje pracy i rodzaje pomiarów, jakie firma musi określić, aby określić efektywność miejsca pracy.

Rodzaje ocen wydajności

Graficzne skale ocen, zarządzanie przez cele i esej narracyjno-eseistyczny należą do najbardziej rozpowszechnionych rodzajów ocen wydajnościowych odpowiednich do dwukierunkowej wymiany podczas oceny wyników. Chociaż skale oceny graficznej są zwykle jednostronną metodą oceny wydajności, można je zmodyfikować w celu stworzenia dwukierunkowej metody oceny. Zarządzanie celami i metodami narracyjno-eseistycznymi na ogół wymaga pewnego wkładu pracownika; można je również zmodyfikować w celu opracowania formalnej dwukierunkowej metody oceny wyników.

Wagi oceny graficznej

Graficzne skale ocen są przydatne w środowisku pracy zorientowanym na produkcję, gdzie przełożeni są odpowiedzialni za ocenę wydajności dużej liczby pracowników departamentów. Zwykle składają się z ocen numerycznych dla określonych funkcji pracy, a średnia z całkowitej liczby punktów określa ogólną wydajność pracownika. Konwersja oceny oceny ratingowej na graficzną na metodę dwukierunkową wymagałaby udostępnienia pracownikowi formularza oceny w celu przeprowadzenia samooceny. Podczas spotkania oceniającego wydajność, przełożony i pracownik porównują następnie swoje wyniki i omawiają obszary, w których oceny pracowników i przełożonych różnią się.

Zarządzanie przez cele

Ta metoda oceny wyników prawie zawsze wymaga wkładu pracowników, ponieważ pracownicy i przełożeni współpracują ze sobą w celu określenia celów, zasobów i terminów, które uwzględniają ocenę zarządzania przez cele (MBO). MBO dostosowują konkretne cele pracowników do celów firmy. Następnie pracownik i jej przełożony omawiają zasoby i czas niezbędny do zrealizowania tych celów. Na przykład, jeśli celem firmy jest zwiększenie sprzedaży o 15 procent w ciągu jednego roku, cel pracownika odzwierciedla jej rolę w pomaganiu firmie w osiągnięciu celu.

Korzystając z tego scenariusza, procent, o który poszczególni pracownicy muszą zwiększyć swoją sprzedaż, zależy od liczby pracowników działu sprzedaży. Podczas spotkań oceniających MBO pracownicy wymieniają zasoby, których potrzebują do osiągnięcia swoich celów, i regularnie kontaktują się z przełożonymi, aby raportować ich postępy. Ten rodzaj oceny wydajności jest idealny do dwukierunkowej komunikacji i interakcji między pracownikiem a jej przełożonym.

Ewaluacja wyników narracji i eseju

Najbardziej czasochłonną metodą oceny pracy jest esej narracyjno-eseistyczny. Potrzeba znacznej ilości przygotowań, przeglądu dokumentów i czasu opracowywania, aby uzyskać dobrze napisaną ocenę wydajności pracowników. Najskuteczniejszym sposobem przekonwertowania ewaluacji oceny narracyjno-eseistycznej na dwukierunkową metodę oceny jest przeprowadzenie przez pracownika samooceny w identycznym formacie, jak esej narracji przełożonego. Chociaż jest to czasochłonna metoda oceny pracowników, jest to prawdopodobnie najlepszy format do zachęcania do dwukierunkowego dialogu podczas spotkania oceny wydajności. Czas i myśl, które trafiają do narracyjno-esejowego, dostarczają punktów mówienia dla każdego obszaru działania pracownika.

Rozważania

Korzyści z dwukierunkowej metody oceny wydajności są liczne; jednak jedna pojedyncza korzyść może ogólnie zmienić postrzeganie ocen wydajności. Wielu pracowników boi się oceny, ponieważ czują, że ich wkłady są niedoceniane i że ich własne opinie nie będą miały wpływu na ogólną ocenę ich pracy.

Uniwersytet Kalifornijski, rekomendowane przez profesora Berkley'a zalecenie Gregorio Billikopfa w sprawie wynegocjowania jest dwukierunkową metodą oceniania wyników, która sprawia, że ​​opinie pracowników są tak samo ważne jak opinie kierownika. W swoim artykule "Ocena wydajności (podejście negocjowane)" stwierdza: "Mocną stroną wynegocjowanej oceny wydajności jest jej zdolność do promowania szczerej dwukierunkowej komunikacji między przełożonym a ocenianą osobą i pomoc tym ostatnim w wzięciu większej odpowiedzialności za W przeciwieństwie do tego, w tradycyjnej ocenie pracy, przełożony działa bardziej jako sędzia wydajności pracowników niż jako trener ".