Rodzaje barier komunikacyjnych w rozmowach kwalifikacyjnych

Specjaliści w dziedzinie zasobów ludzkich są znani z różnorodności ról, w które grają. Zatrudniają, podpalają, realizują opcje świadczeń korporacyjnych, organizują imprezy dla pracowników i przeprowadzają kontrole referencyjne, aby dowiedzieć się więcej na temat kandydatów do pracy. W dzisiejszych czasach sporów, zadawanie prawidłowych pytań w celu zakwalifikowania osoby poszukującej pracy wymaga umiejętności, dyskrecji i szkolenia, ale nawet najsilniejszy ankieter referencyjny może napotkać bariery komunikacyjne podczas przeprowadzania takich kontroli. Uczenie się rozpoznawania i omijania tych barier może pomóc w znalezieniu najbardziej wykwalifikowanego talentu dla Twojej firmy.

Język

Świat biznesu stał się coraz bardziej wielokulturowy. W związku z tym członek personelu odpowiedzialny za sprawdzenie referencji kandydata do pracy może napotkać osobę nie znającą języka angielskiego podczas rutynowej kontroli. Przezwyciężenie tej bariery komunikacyjnej i pomyślne sprawdzenie kandydata może wymagać zatrudnienia profesjonalnego tłumacza, najlepiej native speakera, aby pośredniczyć w rozmowie przez połączenie konferencyjne lub telefon głośnomówiący, dzięki czemu będziesz w stanie zebrać wystarczającą ilość informacji, aby ocenić potencjał kandydata na stanowisko. .

Sztuka Stonewalling

Firmy, które boją się spraw sądowych w wyniku strzelania lub furlowania personelu, mogą być tak płochliwe, że proszą pracowników działu kadr, by wstrzymali lub w inny sposób zażegnali wnioski o dane dotyczące byłych pracowników. Kwestie "nie udzielamy referencji" stały się powszechne i całkowicie legalne jest odrzucanie wniosków o informacje dotyczące byłych pracowników. Zwalczaj takie bariery, przechodząc bezpośrednio do byłego bezpośredniego szefa kandydata. Byli przełożeni są w stanie udzielać lepszych odpowiedzi niż członkowie działu personalnego na pytania związane z pracą, i wiedzą więcej na temat nawyków i wydajności byłego personelu. Ponadto sankcje nałożone na specjalistów w dziedzinie zasobów ludzkich mogą nie mieć zastosowania do organów nadzoru.

Osobiste referencje

Jeśli kandydat wydaje się zbyt dobry, aby mógł być prawdziwy, być może trzeba będzie szukać współpracy lub zmowy. Przyjaciele mogą być uzbrojeni w rozmowy ze sobą we współpracy z kandydatem z niezliczonych powodów. Żadne prawo nie pozwala proszą przyjaciół o pochlebne odniesienia, ale twoim zadaniem jest interpretowanie informacji zwrotnych, zwłaszcza jeśli twoje jelito wysyła ostrzeżenie. Z drugiej strony, osoba, która nie ma pojęcia, że ​​jest wymieniona jako odniesienie, może spowodować kolejną barierę, jeśli się zacisnie. Tu właśnie opłaca się trening i intuicja. Ogólnie rzecz biorąc, niezanieczyszczanie osobistych referencji pokazuje, że jesteś doświadczonym specjalistą w dziedzinie zasobów ludzkich. W końcu chcesz wiedzieć, czy wnioskodawca może wykonywać pracę, a nie jak dobrze zarządza przyjaźnią.

Listy rekomendacyjne

List polecający przeszedł drogę do ptaka Dodo i przedstawia szczególne wyzwania, ponieważ nie można dawać i brać, gdy kontakt osobisty zostanie usunięty z równania. Pytania zazwyczaj zadawane w celu znalezienia informacji mogą zostać odrzucone, jeśli polegasz na listach referencyjnych. Co więcej, bez udowodnienia, że ​​sygnatariusz istnieje, nie masz możliwości oceny ważności komunikatu. Poproś kandydata o podanie nazwiska i numeru telefonu podpisującego, jeśli kandydat wręcza ci referencje wraz z jej wnioskiem. Jeśli nie chce podać alternatywnego sposobu skontaktowania się z referencją, przejdź do kandydatów z twojej krótkiej listy, którzy nie wahają się, czy możesz dostać ciebie i byłych szefów na tym samym połączeniu telefonicznym.

Technika pytań

Możesz znaleźć istotne informacje w tle, korzystając z pytań otwartych, aby przezwyciężyć starannie przećwiczone i sformułowane odpowiedzi, które nie zawierają treści. Nie możesz zbierać potrzebnych informacji, jeśli nalegasz na trzymanie się przygotowanej listy pytań, ponieważ dane pochodzące z rozmów typu "daj i zbierz" dostarczają najlepszego materiału do oceny. Dużo można się nauczyć, gdy respondenci wstrzymują, przeformułowują odpowiedzi i puszczają zwroty. Umiejętność używania ciszy jako techniki proding może być szczególnie skuteczna w pokonywaniu barier komunikacyjnych; z reguły ludzie nie czują się dobrze, gdy są poddawani ciszej.

Siebie

Jest to niezamierzone, ale czasami pracownicy przeprowadzający wywiady referencyjne mogą wymyślić bariery ograniczające ilość zebranych informacji o kandydacie. Aby tego uniknąć, natychmiast poinformuj o danym stanowisku, aby respondent miał wszystkie fakty. Na przykład respondent może powiedzieć, że były pracownik był wspaniałym menedżerem średniego szczebla, ale jego osobowość nie jest odpowiednia dla wyższej kadry zarządzającej; to jest fakt, który musisz znać, aby ocenić opłacalność kandydata na stanowisko. Kolejną barierą, której należy unikać, jest umożliwienie odpowiedzi "tak" i "nie" na pytania. Powalić największą barierę, zawsze pytając poprzednich pracodawców, czy mają one ponownie ubiegać się o pracę. Ponadto, jeśli informacje zwrotne dotyczące kandydata na stanowisko na krótkiej liście kandydatów są komplementarne, ale jedna osoba nie zgadza się, należy zachować zdrowy rozsądek: Ludzie nie znajdują się powyżej karania innych z powodów osobistych w dzisiejszym miejscu pracy.