Jakie są wady korzystania z graficznej skali ocen przy ocenie wydajności?
Graficzna skala ocen zawiera cechy, które powinien posiadać każdy pracownik i ocenia pracowników w skali numerowanej dla każdej cechy. Wyniki mają na celu rozdzielenie pracowników na poziomy wykonawców, które mogą odgrywać rolę w ustalaniu promocji i korekt wynagrodzeń. Skala ma jednak wady, które utrudniają jej wykorzystanie jako efektywnego narzędzia zarządzania.
Wskazówka
Wady obejmują różnice między tym, jak ludzie oceniają oceny, postrzeganie ocen, blok opinii, efekt aureoli i trudność w oddzielaniu pracowników, którzy lądują w środku.
Niespójności z różnymi osobami oceniającymi
Jeśli firma wykorzystuje 15 osób do oceny personelu, może istnieć 15 różnych skal oceny. Nawet przy intensywnym szkoleniu niektórzy oceniający będą zbyt surowi, podczas gdy niektórzy będą zbyt pobłażliwi, a innym może być trudno wyśledzić ich osobistą agendę. Graficzna skala ocen najlepiej sprawdza się, gdy menedżerowie i pracownicy zgadzają się co do definicji i stopnia czynników uwzględnionych w ocenie, co jest trudne do osiągnięcia.
Postrzeganie i rzeczywistość różnią się
Można by pomyśleć, że skoro wszyscy w firmie używają tego samego formularza oceny graficznej, to sposób, w jaki oceniają oni pracowników, byłby podobny. Ale ludzką naturą jest postrzeganie skali inaczej niż następna osoba. Niezależnie od tego, w jaki sposób przypisywane są szczeble na skali ocen, ludzie mogą je inaczej oglądać.
To, co rozumie się jako komplement ewaluatora - "czasami przekraczasz moje" wysokie "oczekiwania" - może brzmieć jak C + dla osoby, która jest oceniana. C + brzmi zdecydowanie zbyt przeciętnie dla większości pracowników.
Bloki opinii są wspólne
Wiele razy, gdy pracownicy otrzymują ocenę lub ocenę liczbową, to wszystko, co słyszą. Pracownicy mogą nie usłyszeć pozytywnego sprzężenia zwrotnego w żadnej esejowej części oceny, ponieważ są wściekli na ocenę w skali oceny, którą uważają za zbyt niską.
Staje się ogólną etykietą, a pracownik myśli: "Jestem po prostu piątą". Mogą też przegapić propozycje ulepszeń, ponieważ wygrzewają się w klasie, która sugeruje, że ich praca jest już lepsza. Skala ratingowa staje się przeszkodą do merytorycznego oddania i podjęcia pracy pracownika.
Mocne i słabe wyniki Skew
Dodanie do ostatecznej oceny zakłada, że wyjątkowa siła w jednym obszarze może złagodzić niedociągnięcia u innych. Oceniający mogą pozwolić, aby "efekt halo" skosił ocenę, pozwalając, by widoczna siła subtelnie zwiększyła oceny w innych obszarach. Z drugiej strony, jedna rażąca słabość może również zniweczyć obszary siły.
A Muddle in the Middle
Graficzne skale ocen okazały się najlepsze w rozpoznawaniu najwyższych wykonawców i najniższych wykonawców. Ponieważ ewaluatorzy uważają, że bezpieczniej jest działać w jednej strefie skali, trudno jest odróżnić pracowników, którzy lądują w środkowej grupie, zwłaszcza gdy ci pracownicy mają różne kombinacje mocnych i słabych stron.
W każdym razie może być niesprawiedliwe, aby je rozróżnić. Niewiele osób jest silnych w każdej dziedzinie. Grupa pracowników ma różne mocne i słabe strony. Rozróżniając tych w środku, skutecznie przypisujesz większą wagę niektórym mocom niż innym, a tym samym słabościom, nawet jeśli nie jest to twoim zamiarem.
Nowsze akcje otrzymują więcej wagi
W systemie oceny graficznej zachęca się pracodawców i menedżerów do utrzymywania dzienników wydajności. Jednak nawet przy powtarzających się przestróg i zachowaniach w celu zachowania dzienników wydajności są one cenne tylko wtedy, gdy ewaluatorzy dokładnie je sprawdzają przed oceną wydajności. Kiedy nie poświęcają czasu, aby to zrobić, mogą naturalnie nadać większą wagę ostatnim zachowaniom pracowników w przeglądach wydajności, ponieważ lepiej to pamiętają.
Dwóch pracowników może mieć taką samą liczbę błędów w okresie próbnym. Jednak robotnik, którego błędy popełniono ostatnio zazwyczaj jest oceniana ostrzej niż ten, którego błędy zdarzyły się jakiś czas temu i pamięć o nich zniknęła. Niektórzy ewaluatorzy będą lepiej odnawiać dzienniki i mieć przed sobą wszystkie działania, podczas gdy inni ewaluatorzy będą mieli o wiele bardziej żywe wspomnienia z ostatnich działań.