Czy motywacja pracowników Impact Organization & Performance?

Siedemdziesiąt pięć procent rekrutacji pracowników polega na zastąpieniu pracowników, którzy opuścili swoje miejsca pracy, według badań przeprowadzonych w 1997 roku przez University of Wisconsin. Dr Jac Fitz-enz, uznany za twórcę analizy strategicznej kapitału ludzkiego, szacuje, że przeciętna firma traci 1 milion USD na 10 menedżerów i pracowników profesjonalnych, którzy opuszczają organizację. Unmotivated lub disemaged pracowników są najbardziej skłonni dobrowolnie opuścić firmę.

Koszt

Koszt zastąpienia kluczowych pracowników i ich potencjalnie negatywny wpływ na przewagę konkurencyjną firmy sprawił, że zatrzymanie pracowników stało się kluczową kwestią. Trzy rodzaje kosztów pierwotnych związane są z rotacją pracowników. Pierwszy jest związany z pracownikami i obejmuje całość kosztów administracyjnych związanych z zakończeniem pracy jednego pracownika i rekrutacją nowego zastępcy oraz nowe szkolenie pracowników i czas opóźnienia do czasu, aż pracownik ten będzie w pełni sprawny. Drugi koszt odnosi się do działalności lub usług utraconych w momencie odejścia pracownika, szczególnie jeśli pracownik ten jest zaangażowany w rozwój biznesu, obsługę klienta lub marketing. Utrata tych pracowników może łatwo doprowadzić do utraty klientów. Trzeci koszt obejmuje proces przyciągania nowych klientów i partnerów biznesowych w celu zastąpienia utraconych relacji, gdy pracownik odszedł. Amerykański Departament Pracy szacuje, że jedna trzecia rocznego wynagrodzenia nowego wynajmu to koszt zastąpienia zmarłego pracownika niskiego szczebla i do 300 procent w zamian za pracownika zawodowego lub kierowniczego.

Motywacja pracowników

Artykuł z 1943 r., Zatytułowany "Teoria ludzkiej motywacji" autorstwa dr. Abrahama Maslowa, otworzył drogę do nowoczesnej strategii utrzymania pracowników, postulując, że ludzie są zmotywowani przez niewypełnione potrzeby. Według Maslowa podstawowe potrzeby fizyczne, takie jak schronienie, jedzenie i dochody, aby wesprzeć styl życia, muszą zostać spełnione, zanim dana osoba zmotywowana jest do wypełnienia wyższych potrzeb, takich jak bezpieczeństwo, potrzeby społeczne, potrzeby szacunkowe i samorealizacja. Kluczowy pracownik zaspokaja potrzeby fizyczne, bezpieczeństwo i potrzeby społeczne, aw pracy motywuje go szacunek i samorealizacja. Zapewnienie tych potrzeb jest zadaniem strategii utrzymania pracowników.

Szacunek

Tak długo, jak pracownik jest motywowany chęcią uzyskania dobrej reputacji jako pracownik lub menedżer, nadal rośnie i produkuje więcej i lepiej. Po osiągnięciu tego celu, samoaktualizacja jest następnym celem. Jeśli firma nie pomoże w dążeniu do szacunku, nie zapewniając szkolenia w zakresie rozwoju umiejętności i trudnej pracy, pracownik będzie szukał okazji do zaspokojenia swojej motywacji gdzie indziej. Jeśli firma nie pokazuje, że ceni swoich pracowników, pomagając im rozwinąć umiejętności, wysyła wiadomość o zabijaniu motywacji, że praca dla firmy jest ślepym zajęciem, więc pracownik najpierw rozłącza się psychicznie, a potem fizycznie. . Pracownicy zwolnieni umysłowo popełniają błędy, powodują opóźnienia i zapewniają słabą obsługę klienta - kosztowne problemy dla firmy.

Samo-aktualizacja

Po rozwinięciu umiejętności i dobrej reputacji pracownik oczekuje większej odpowiedzialności, większej władzy, promocji lub innego uznania i więcej pieniędzy. Jednak pieniądze nie są jedynym czynnikiem motywującym. Marshall Goldsmith, w artykule na temat Harvard Business Review, stwierdza: "Oprócz rekompensaty, ludzie muszą być zaangażowani w proces decyzyjny, co nie tylko pomaga zachować kluczowe talenty, ale także jest świetnym sposobem na generowanie pomysłów na ulepszenia organizacyjne . " Nawet najlepsi menedżerowie są zmotywowani szansami na projekty i publicznym uznaniem ich osiągnięć. Właśnie dlatego wielu dyrektorów generalnych opuszcza mniejsze firmy, aby zajmować stanowiska w większych firmach, aby stworzyć ambitne możliwości zdobywania dalszych osiągnięć.