Testowanie i wybór zatrudnienia

Procedury testowania i selekcji zatrudnienia to testy umiejętności i egzaminy, które pomagają firmie przewidzieć sukces kandydata na stanowisko. We współczesnej sile roboczej testy, takie jak testy psychologiczne, wskazują, którzy pracownicy mogą mieć niepożądane cechy osobowości, takie jak problemy z gniewem. Małe firmy powinny jednak sprawdzić swoje testy przed zatrudnieniem, aby upewnić się, że nie naruszają przepisów antydyskryminacyjnych.

Historia

Firmy stosują testy i selekcje przed zatrudnieniem od ponad 100 lat, twierdzi Martin Carrigan z University of Findlay. Wczesne testy przed zatrudnieniem opierały się głównie na pracy nad psychoanalizą Zygmunta Freuda, Alfreda Adlera i Carla Junga pod koniec lat 90. i na początku XX wieku. W 1915 r. Carnegie Institute of Technology stała się pierwszą firmą, która wykorzystała testy psychologiczne do zatrudniania kandydatów - wykorzystując je do wyboru sprzedawców o najbardziej idealnych osobowościach.

Rodzaje

Testy osobowości są tylko jednym z narzędzi dostępnych dla firm, które mogą przesłuchać swoich kandydatów. Inne powszechne testy obejmują umiejętności i testy umiejętności dla obszarów bezpośrednio związanych z pracą, takie jak testy rozumowania i interpretacji oraz wiedza komputerowa. Kontrole kredytowe, badania w tle i badania lekarskie są typowymi i czasami niezbędnymi testami dla określonych zawodów.

Rozważania

Testy zatrudnienia czasami otwierają firmę na pozwy sądowe, jeśli wyniki testu wykażą odmienny wpływ na zatrudnianie mniejszości i kobiet, według Business Management Daily. Jeżeli firma stosuje test zatrudnienia, musi wykorzystać wyniki w promocjach i zatrudnieniu zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 2009 r. W sprawie Ricci przeciwko DeStefano. W sprawie Ricci dział przeciwpożarowy właściwie przeprowadził test, ale obawiając się pozwu, wyrzucił wyniki, które dały wszystkie najlepsze wyniki białym.

Korzyści

W przypadku małych firm testowanie pracowników ma zasadnicze znaczenie dla zmniejszenia rotacji pracowników; ekrany przed zatrudnieniem są cztery razy większe w przewidywaniu sukcesu pracowników niż wywiady, według Daniela Kehrera z Work.com. Wysokie obroty są znacznie droższe dla małych firm niż duże firmy. Również małe firmy mogą zwykle pozwolić sobie na takie same testy zatrudnienia i duży biznes.

Wskazówka

Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia zaleca, aby pracodawcy nie brali pod uwagę płci, płci, rasy, religii lub jakiejkolwiek innej grupy demograficznej chronionej przez rząd federalny, patrząc na wyniki lub przygotowując test przed zatrudnieniem. Wszystkie testy zatrudnienia muszą mieć potrzebę biznesową - zatrudnienie osoby trzeciej do testów zatrudnienia nie zwalnia firmy z odpowiedzialności w procesie dyskryminacji. Kierownicy lub osoby przeprowadzające testy zatrudnienia powinni posiadać wiedzę ekspercką na temat tego, w jaki sposób testy i wyniki odnoszą się do pracy oraz jak prawidłowo zarządzać testami.