Przykład oceny wydajności

Korzystanie z ocen wydajności w małej firmie może pomóc w monitorowaniu, śledzeniu i zwiększaniu produktywności pracowników w miejscu pracy. Oceny wydajności ogólnie obejmują aktywność pracowników i umiejętności pracy w danym okresie. Najlepiej omawiają ustalone z góry, konkretne cele i cele dla każdego pracownika, które można wykorzystać do oceny swoich postępów. Aby uzyskać najlepsze wyniki, zapisz ocenę przed spotkaniem z pracownikiem osobiście.

Wykonywanie obowiązków związanych z pracą

Użyj opisów stanowisk swoich pracowników, aby ocenić ich codzienne wyniki w pracy. Możesz użyć systemu numerycznego do oceny wydajności lub systemu "pass / fail". Oceniając pracowników, podaj konkretne przykłady tego, co zostało lub nie zostało zrobione w odpowiedni sposób, aby zapewnić konstruktywną informację zwrotną. Na przykład: "Jednym z głównych obowiązków jako recepcjonistka jest zapewnienie codziennego dostarczania poczty pracownikom. W zeszłym kwartale miałem 12 skarg, że przesyłki są dostarczane z kilkudniowym opóźnieniem, co jest niedopuszczalne. "

Spełnianie celów i celów

Oceniaj pracowników pod kątem tego, jak dobrze osiągnęli założone cele i cele w okresie oceny. W miarę możliwości używaj wartości liczbowych, aby wykazać osiągnięcia i braki. Na przykład, jeśli pracownik miał na celu zapisanie 30 nowych klientów w okresie sześciu miesięcy i zarejestrował tylko 10, wykazałbyś deficyt 20 klientów. Posiadanie tych informacji przed tobą, gdy zapewnisz pracownikowi ocenę "jeden na jednego", pomoże ci w dyskusji na temat obszarów wymagających poprawy i pomoże ci w ustalaniu celów dla pracownika na następny okres oceny.

Praca zespołowa

W środowisku małego biznesu praca zespołowa i współpraca mają kluczowe znaczenie dla ogólnej wydajności. Oceń indywidualne wysiłki zespołu pracowników, takie jak chęć współpracy i wspólnej pracy nad projektami grupowymi. Jeśli nie uważasz, że pracownik spełnił Twoje oczekiwania, przedyskutuj zrozumienie przez pracownika jego obowiązków wynikających z pracy zespołowej. Zwróć uwagę na konkretne przykłady, w których nie czujesz się tak, jakby praca zespołowa była na szczytowych poziomach, a także wyróżnienia dla przykładów, w których praca zespołowa pomagała osiągnąć ogólne cele biznesowe.

Przekaż pozytywne opinie

Oceny wydajności są często postrzegane przez pracowników z obawą, że są oceniane i oceniane, a nie zawsze przychylnie. Staraj się przedstawić przegląd pozytywnych aspektów wydajności, a także omówić obszary, które wymagają poprawy. Pomoże to pracownikowi zrozumieć, co robi dobrze i dlaczego jest wartościowy dla firmy. Podczas oceny braków i wyznaczania nowych celów staraj się wykorzystywać indywidualne atuty pracownika. Na przykład, jeśli pracownik wykazuje wyjątkowe wysiłki zespołowe, ale konsekwentnie spóźnia się z terminami, podkreśl fakt, że jego koledzy z drużyny liczą na niego i doceniają jego wkład. Pomoże to pracownikowi zrozumieć, w jaki sposób jego działania wpływają na innych i pozwalają mu na wykorzystanie jego mocnych stron w przezwyciężaniu jego słabości.

Otrzymuj opinie i ustal cele

Ocena wydajności nie powinna być konwersacją jednokierunkową. Zachęć pracowników, aby przedstawili swoje spojrzenie na ocenę, wyjaśnili obszary, w których wydajność nie była najlepsza, i przedstawili własne sugestie dotyczące poprawy przyszłych wyników. Pomoże to pracownikowi przejąć odpowiedzialność za jego postępy zawodowe. Po zakończeniu oceny pracownika ustal bieg postępowania w celu rozwiązania problemów, które wymagają uwagi. Jeśli problemy stają się chroniczne, przytocz konkretne konsekwencje, takie jak zawieszenie, które zostaną zastosowane, jeśli poprawa nie zostanie zauważona w określonym przedziale czasowym.