Przykłady celów kadrowych i rekrutacyjnych w zakresie zarządzania wydajnością

Zarządzanie wydajnością - jak sama nazwa wskazuje - jest podejściem ogólnosystemowym, mającym na celu poprawę wydajności pracowników, a menedżerowie są bardziej bezpośrednio odpowiedzialni za osiąganie tych wyników. Aby uzyskać najlepsze wyniki, menedżerowie muszą zacząć od oceny aktualnej wydajności i pokazania, w jaki sposób ulepszenia zbiegną się z zyskiem firmy. Co najważniejsze, organizacja musi uczyć pracowników i menedżerów, aby skupili się na poprawianiu określonych zachowań - i nauczyli się widzieć proces ich pracy zamiast wyników.

Ocena wydajności pracy

Oceny są sercem każdego skutecznego systemu zarządzania wydajnością. Oceny wydajności pracy powinny być powiązane ze strategiami mającymi na celu zachęcanie obecnych pracowników do doskonalenia, konsultanci Kammy Haynes i Warren Bobrow podają fragment z książki "Zespół z 2001 roku i Sourcebook organizacji rozwoju". Na przykład przedstawiciel biura obsługi klienta, który spędza zbyt wiele czasu z każdym klientem, może zostać przeszkolony w zakresie doskonalenia umiejętności rozwiązywania problemów. Tę umiejętność można powiązać z krótszymi czasami rozmów, co prowadzi do zwiększenia satysfakcji klienta i zwiększenia środków na zasoby. Jednak pracownik musi wiedzieć, w jaki sposób jego wkład wpływa na wydajność firmy.

Komunikowanie zmian

Kiedy personel lub menedżerowie opierają się zmianom, takie zachowania zwykle wynikają ze strachu przed nieznanym - w tym przypadku czynników, których nie można przewidzieć lub zidentyfikować, według wywiadu z konsultantem Glennem Jensenem, opublikowanym w lutym 2011 r. Na stronie internetowej Texas Entrepreneur Networks. Przekazywanie informacji na temat skutków wdrożenia systemu zarządzania wydajnością - i co to oznacza dla osób, którym powierzono realizację swoich celów - jest najlepszym lekarstwem na złagodzenie tych problemów. W przeciwnym razie zarządzanie będzie marnowało czas na pracę o niskiej jakości, a także na obroty, które mogą się pojawić.

Skoncentruj się na zachowaniu

Oceniając wydajność, rozsądnie jest skupić się na zachowaniu pracownika, a nie na jego osobowości, zgodnie z Bobrow i Haynes. Jest to szczególnie istotne w środowisku małego biznesu, gdzie relacje są bardziej spersonalizowane niż w przypadku dużych korporacji. Zamiast używać emocjonalnych słów, takich jak "leniwy", pracodawca musi skoncentrować rozmowę na konkretnych obiektywnych pomiarach, które nie mogą być kwestionowane. W tym kontekście powiedzenie pracownikowi, że nie dotrzymała terminów w kluczowym projekcie, będzie miało większy wpływ niż słowa, które mogą postawić ją w defensywie.

Skup się na wynikach

Systemy zarządzania wydajnością mają równie ważne implikacje dla samorządów, jak i małych przedsiębiorstw. Jedną z najważniejszych strategii pomagających takim systemom jest nauczenie wybranych przez lokalnych urzędników i kierowników działów, aby skupili się na wynikach - a nie na rzeczywistych procesach, zgodnie z analizą opublikowaną przez Stowarzyszenie Urzędników Finansowych Rządu. Miasto Cedar Rapids, Iowa zastosowało taki model w 2004 r., Kiedy wprowadziło system zarządzania wydajnością, aby wyraźniej wyrazić swoje cele i programy społeczeństwu.