W nękaniu w pracy Jakie kroki zostały podjęte po oskarżeniu przez HR?

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia egzekwuje prawo pierwotne - tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. - zakazujące dyskryminacji w miejscu pracy i prześladowania. Agencja zdecydowanie zaleca pracodawcom podjęcie szybkich działań w celu zbadania i rozwiązania problemów związanych z miejscem pracy, takich jak nękanie. Kluczem do dochodzenia w sprawie skargi w miejscu pracy jest informowanie oskarżonego o zarzutach; otrzymana odpowiedź określa kolejne kroki w dochodzeniu.

Odczyn

Prowadzić rozmowę z oskarżonym na osobności; poinformowanie kogoś, że został oskarżony o nękanie, może wywołać emocjonalną reakcję. Przygotuj się na wszystko, od gniewu lub szoku do upokorzenia lub wstydu. Podczas pierwszej rozmowy z osobą wymienioną w skardze pracownika bądź przygotowany, aby oskarżony przyznał się lub zaprzeczył zarzutom. Rozpocznij rozmowę, przedstawiając oskarżonemu prześladowcy kopię polityki firmy dotyczącej nękania oraz opis zachowań i działań naruszających zasady.

Oprawki w ramkach

Powstrzymaj się od wypowiadania takich stwierdzeń, jak: "Nękaliście swojego pracownika przy kilku różnych okazjach, gdy oboje pracowaliście poza normalnymi godzinami pracy". Przekazuj oświadczenia oskarżyciela jako oskarżenia zamiast zarzutów, jak w "Otrzymałem skargi, że popełniłeś nieodpowiednie zachowanie, które narusza kodeks postępowania firmy i politykę przeciwdziałania nękaniu". Podziel się szczegółami dotyczącymi zarzutów i obserwuj reakcję, którą otrzymujesz.

Odmowa

Jeśli oskarżony odrzuca zarzuty, poinformuj go, że będziesz musiał kontynuować dochodzenie, składając zeznania świadków i przeglądając dowody, aby dojść do wniosku. W przypadkach rażącego zachowania, może być konieczne zawieszenie oskarżonego nękającego. Nałożenie oskarżonego nękanego na płatne zawieszenie może zachować integralność dochodzenia. Jeśli jest na stanowisku kierowniczym lub w inny sposób może wpłynąć na pracowników, których wypowiedzi są kluczowe dla twojego dochodzenia, dobrze jest usunąć go z miejsca pracy, aby móc zakończyć dochodzenie.

Wstęp

Nawet jeśli oskarżony napastnik przyznaje się do niewłaściwego zachowania w miejscu pracy, nadal nie wiesz, w jakim stopniu jego działania naruszyły politykę firmy. W związku z tym dochodzenie może nadal być konieczne. Jeśli jednak masz wstęp i konkretny, niezbity dowód jego zachowania, taki jak film nadzoru, możesz zamknąć dochodzenie i rozpocząć pracę nad rozwiązaniem lub działaniami naprawczymi.

Rozkład

Rozwiązanie skargi w miejscu pracy może polegać na podjęciu działania dyscyplinarnego w związku z naruszeniem zasad lub przeniesieniem oskarżonego nękającego na inny dział lub zmianę. W przypadkach poważnych naruszeń zasad, wypowiedzenie może być w porządku. Jeśli pracownik, który złożył skargę, zdecyduje się złożyć formalną skargę do EEOC lub komisji ds. Praw człowieka, sposób, w jaki załatwiłeś dochodzenie i rozwiązał sprawę, staje się kluczowym czynnikiem w obronie prawnej twojej firmy. Dlatego należy skonsultować się z radcą prawnym, jeśli masz pytania dotyczące wyborów w rozpatrywaniu skargi.