Prawo pracy w szpitalnictwie

Prawa pracy dotyczące branży hotelarsko-gastronomicznej - hotele i motele, restauracje, podróże lotnicze i lądowe, statki wycieczkowe i turystyka - mogą również dotyczyć wielu innych rodzajów działalności gospodarczej w Stanach Zjednoczonych. Obszar gościnności, łącznie zatrudniający wiele tysięcy pracowników, musi być szczególnie czujny w przestrzeganiu szeregu obowiązujących przepisów prawa pracy, z których wszystkie rygorystycznie egzekwuje amerykański Departament Pracy.

Fair Fair Standards Act (FLSA)

Zgodnie z tym aktem, administrowanym przez Wydział ds. Wynagrodzenia i Godziny Administracji Pracy w Departamencie Pracy, małe firmy świadczące usługi hotelarskie o rocznej wartości sprzedaży brutto przekraczającej 500 000 USD są zobowiązane do przestrzegania obecnego federalnego minimalnego wynagrodzenia (zastępowanego przez prawo o minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w danym stanie, jeśli stawka godzinowa jest wyższa), a także płatności dla pracowników niezwiązanych z zwolnieniem z tytułu odpowiedniej rekompensaty za nadgodziny. Jeśli Twoja firma jest objęta testem w wysokości 500 000 USD, możesz nadal podlegać temu prawu, jeśli Twoja działalność obejmuje handel międzystanowy lub zawód ściśle sklasyfikowany pod kątem takiego handlu. Na przykład, jeśli Twoja firma zarabia 250 000 USD brutto rocznie, a pracownicy są zaangażowani w produkcję lub wysyłkę towarów między państwami, kary mogą dotyczyć wykroczeń związanych z płaceniem nadgodzin lub statusem pracy dzieci objętych tym prawem.

Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC)

Firmy hotelarskie są objęte zakresem EEOC, jeśli zatrudniają 15 lub więcej osób, z których wszyscy pracowali przez co najmniej 20 tygodni kalendarzowych w bieżącym lub poprzednim roku. Jeśli Twoja firma spełnia te wytyczne, możesz naruszyć standardy określone w tej ustawie, jeśli będziesz dyskryminować przy zatrudnianiu lub zwalnianiu pracowników lub przyznając rekompensatę różnym pracownikom wykonującym tę samą pracę. To samo dotyczy różnych płci wykonujących te same obowiązki. Na przykład, jeśli zatrudniono dwóch pracowników recepcji, którzy wykonali ten sam protokół dla powitania, zameldowania i sprawdzenia gości, wynagrodzenie dla obu pracowników po zatrudnieniu musi być takie samo. EEOC uważa również za nielegalne dyskryminowanie pracowników poprzez faworyzowanie jednego pracownika nad innym równorzędnym pracownikiem przy rozważaniu awansów, przeniesień lub zwolnień, jeśli decyzja opiera się na statusie chronionym, na przykład na niepełnosprawności.

Tytuł VII

Firmy hotelarskie, często zatrudniające bardzo zróżnicowaną siłę roboczą, są szczególnie narażone na przestrzeganie tytułu VII, ważnej sekcji w ramach EEOC i ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Prawo stanowi, że nikt nie może być dyskryminowany ze względu na rasę, kolor religia, płeć, pochodzenie, wiek lub niepełnosprawność. Na przykład pracownik noszący szalik z osobistym religijnym znaczeniem - odchylenie od standardowego munduru roboczego - nie może być dyskryminowany przez polecenie usunięcia szala, chyba że noszenie go stanowi nieuchronną trudność dla firmy. Zamiast tego pracodawca może przyznać zakwaterowanie, takie jak umieszczenie pracownika w miejscu pracy, w którym takie nakrycie głowy może nie mieć negatywnego wpływu na działalność. Tytuł VII jest wzmocniony Ustawą o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r. (ADEA), zabraniającą dyskryminacji współpracowników w wieku powyżej 40 lat. Ustawa o niedyskryminacji w zakresie informacji genetycznej z 2008 r. (GINA), mająca również zastosowanie w firmach hotelarskich, uniemożliwia podejmowanie decyzji dotyczących pracy na podstawie informacji genetycznych.

Federalna ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (OSHA)

Właściwość OSHA obejmuje wszystkie prywatne firmy amerykańskie, w tym osoby w szpitalu, z wyjątkiem osób samozatrudnionych, pracowników w gospodarstwie rodzinnym lub pracowników rządowych, z wyjątkiem tych objętych planami państwowymi. Egzekwowanie ma miejsce, gdy pracownicy narzekają na szkodliwe lub toksyczne warunki pracy, takie jak te wytwarzane przez opary w słabo wentylowanych pomieszczeniach, takich jak te potencjalnie znalezione w kuchniach hotelowych lub hotelowych. Urzędnicy OSHA mogą niespodziewanie kontrolować nieruchomości hotelarskie w celu zapewnienia zgodności z normami bezpieczeństwa. Twoja firma może utrzymać bezpieczne środowisko poprzez opracowanie dogłębnego pisemnego programu bezpieczeństwa, angażującego pracowników zgodnie ze standardami bezpieczeństwa oraz tworzącymi stałe możliwości ciągłego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa. OSHA zapewnia również ochronę dla "dmuchawców", pracowników lub innych osób, które mogą być zmuszone do zgłaszania niebezpiecznych lub niebezpiecznych środowisk pracy.