Co EOP oznacza jako HR?

Programy równych szans to działania z zakresu zasobów ludzkich, które zapewniają równy dostęp do możliwości zatrudnienia i zwiększają różnorodność w miejscu pracy. Same procedury EOP nie są wymagane przez prawo, a ich cele mogą się różnić w zależności od miejsca pracy. Opierają się one jednak na prawach, do których muszą stosować się pracodawcy. Ponadto EOP ma wspólną płaszczyznę, ponieważ jest rezultatem tego, by pracodawcy usuwali przeszkody stojące na drodze do równego zatrudnienia dla kobiet, mniejszości i niedostatecznie reprezentowanych pracowników na rynku pracy.

Fundacja prawna

Podstawą EOP jest szereg ustaw dotyczących zatrudnienia, takich jak tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r., Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami z 1990 r. I zarządzenie wykonawcze 11246. Amerykańska Komisja ds. Równouprawnienia Zatrudnienia egzekwuje Tytuł VII, ADEA i ADA. Biuro Federalnego Urzędu ds. Zgodności z Federalnym Urzędem ds. Zgodności Kontraktów egzekwuje zarządzenie wykonawcze 11246. Zarządzenie wykonawcze zawiera przepisy dotyczące akcji afirmatywnej dla pracodawców posiadających umowy z rządem federalnym. Dzięki tym prawom pracodawcy opracowują metody przyciągania, wynajmowania i utrzymywania zróżnicowanej społeczności osób ubiegających się o pracę i pracowników.

Zobowiązanie pracodawcy

Pracodawcy zainteresowani projektowaniem EOP zwykle tworzą formalną pisemną politykę, która wyraża ich zaangażowanie w zatrudnienie równych szans. Gdy najwyżsi rangą liderzy organizacji demonstrują swoje zaangażowanie w EOP i praktyki uczciwego zatrudnienia, zachęca to do wspierania menedżerów, przełożonych i personelu. Pisemne zasady pracodawcy są publikowane w podręczniku dla pracowników, publikowane w całym miejscu pracy oraz na stronie internetowej firmy i drukowane na aplikacjach o pracę. Ponadto pracodawcy używają oznaczenia "EOE" w przypadku ogłoszeń o pracę, aby wskazać, że są pracodawcami oferującymi równe szanse.

Rozwiązywanie reklamacji

EOP często zawierają kroki, które pracownicy HR wykorzystują do identyfikowania problemów związanych z miejscem pracy obejmujących dyskryminację i bezprawne nękanie. Pracownicy HR opracowują procedury rozpatrywania skarg w oparciu o najlepsze praktyki branżowe i silne rekomendacje EEOC. Proces rozpatrywania skarg obejmuje kroki, które pracownicy muszą podjąć, aby wyrazić swoje obawy kierownictwu lub działowi HR. Proces ten obejmuje ponadto czynności dochodzeniowe i postanowienia dotyczące alternatywnego rozstrzygania sporów. Pracodawcy i pracownicy preferują alternatywne metody rozstrzygania sporów, takie jak mediacja, ponieważ eliminują potrzebę formalnych procesów sądowych w systemie sądowym i pomagają w szybkim rozwiązywaniu skarg pracowników.

Akcja afirmatywna

Rozporządzenie wykonawcze 11246 jest prawem, które reguluje działania afirmatywne dla wykonawców rządowych. Firmy, które zatrudniają 50 lub więcej pracowników i mają co najmniej 50 000 USD w kontraktach rządowych na towary lub usługi, muszą opracować pisemny afirmatywny plan działania. AAP wymagają analizy dzienników wnioskodawców i wykorzystania siły roboczej przez kobiety, mniejszości, weteranów i pracowników niepełnosprawnych. Wymagają również od pracodawców opracowania metod docierania w celu zwiększenia wysiłków rekrutacyjnych w celu odwołania się do przekwalifikowanych kandydatów z różnych grup. Częstym błędem AAP, który nigdy nie powinien stać się częścią EOP, jest zatrudnianie kwot. Departament pracy uważa nielegalne zatrudnianie kwot. Działanie afirmatywne nie miało na celu zachęcania do preferencyjnych decyzji o zatrudnieniu na podstawie czynników niezwiązanych z pracą, takich jak wiek, rasa, pochodzenie lub płeć.