Jak oceniać pracę przy użyciu systemu punktowego

Kompleksowy system oceny pracy pomaga zagwarantować, że struktura wynagrodzeń i promocji Twojej firmy odzwierciedla sprawiedliwy system. Korzystanie z systemu oceny pracy może być szczególnie przydatne dla małej firmy, ponieważ pomaga ona firmie efektywniej zarządzać zasobami i przyciągać najbardziej kompetentnych pracowników. Ocenianie zadań za pomocą systemu punktowego obejmuje identyfikację kluczowych czynników związanych z pracą w firmie i przypisanie wartości punktowej do tych czynników. Aby określić stawkę wynagrodzenia dla każdej pracy, zsumuj punkty. Oceniając pracę za pomocą systemu punktowego, korzystaj z zasobów na stronie internetowej Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych, aby uzyskać zgodność z przepisami - Fair Law Standards Act, aby zapewnić zgodność z lokalnymi, stanowymi i federalnymi przepisami.

Metody oceny pracy

Gdy specjaliści ds. Zasobów ludzkich przeprowadzają ocenę pracy, zazwyczaj klasyfikują, klasyfikują lub porównują funkcje zadań. Aby uszeregować zadania, ustaw je w kolejności od najwyższej do najniższej, zgodnie z poziomem trudności w wypełnianiu zadań lub wartości firmy. Aby klasyfikować zadania, grupuj role w szerokie kategorie, takie jak menedżerowie, menedżerowie, pracownicy produkcji, pracownicy biurowi i personel pomocniczy. Aby porównać zadania, oceniaj role na podstawie takich czynników, jak wysiłek umysłowy, wysiłek fizyczny i warunki pracy. Korzystając z systemu punktowego, wybierasz kluczowe zadania i identyfikujesz wspólne czynniki lub atrybuty, takie jak umiejętności, odpowiedzialność i wysiłek. Następnie należy zdefiniować podfaktory i powiązać wartość punktową dla każdego z nich.

Czynniki

Większość systemów punktowych wykorzystywanych w systemach oceny pracy ocenia umiejętności, odpowiedzialność i wysiłek wymagany do wykonania każdego zadania. Sub-czynniki związane z umiejętnościami obejmują wymaganą edukację, a także umiejętności komunikacyjne i doświadczenie niezbędne do skutecznego wykonywania zadań. Podfaktory rozliczalności wskazują zakres odpowiedzialności, złożoność pracy i kwotę przydzielonego budżetu. Sub-czynniki wysiłkowe opisują fizyczne, emocjonalne i mentalne wymagania zadań zawodowych.

Poziomy

Aby ocenić każdy podfaktor, musisz zdefiniować różne poziomy lub stopnie, takie jak nowicjusz, ekspert i mistrz. Na przykład wymagania edukacyjne związane z pracą mogą być dyplomem ukończenia szkoły średniej na poziomie nowicjusza, tytułem licencjata na poziomie eksperckim oraz tytułem magistra na poziomie magisterskim. Zadania związane z pierwszym stopniem lub poziomem obejmują wykonywanie zadań pod nadzorem, podczas gdy zadania na drugim stopniu lub poziomie nie wymagają nadzoru, a te na poziomie magisterskim lub trzecim stopniu nadzorują innych. Przypisz wartości punktowe dla każdego podfakturowania. Następnie, podczas oceniania zadań, możesz wprowadzić wartość i obliczyć sumę. Pozwala to określić względną wartość pracy w firmie, a następnie przeliczyć łączną kwotę na stawki godzinowe.

Mocne i słabe strony

Za pomocą metody punktowej można systematycznie sprawdzać role zawodowe. Po zmianie pracy nie trzeba zmieniać skali ocen jako całości; właśnie obliczysz całkowitą wartość pracy. Ocena pracy za pomocą systemu punktowego wymaga czasu i wysiłku. Tworzenie kompleksowych opisów stanowisk zwykle wymaga zatwierdzenia przez osoby wykonujące tę pracę, a także badań dotyczących innych osób wykonujących tę samą pracę w innych firmach.