Jak przewidywać przyszłe potrzeby w zakresie zasobów ludzkich

Specjaliści ds. Zasobów ludzkich są odpowiedzialni za obsadzanie stanowisk, szkolenie pracowników, zapewnianie korzyści i rozwiązywanie wszelkich problemów lub działań dyscyplinarnych. Codzienne obowiązki związane z zarządzaniem personelem mogą pozostawiać niewiele czasu na planowanie dalekiego zasięgu. Zasoby ludzkie muszą angażować się w planowanie strategiczne, aby wypełnić misję firmy związaną z siłą roboczą. Bez rocznego planowania strategicznego firma może uznać, że nie jest przygotowana na zaspokojenie przyszłych potrzeb kadrowych lub szkoleniowych.

1.

Uczestnicz w planowaniu strategicznym. Zasoby ludzkie są częścią zespołu planowania strategicznego i partnerem w określaniu przyszłego wzrostu firmy. Rekrutacja i zatrzymywanie utalentowanych pracowników to klucz do wysokiej wydajności, innowacyjnego myślenia i produktywności. Specjaliści w zakresie zasobów ludzkich nie tylko realizują strategiczne plany wyższego kierownictwa; są teraz częścią procesu planowania. Ponieważ zasoby ludzkie mają umiejętności, wykształcenie i doświadczenie potrzebne do obsadzenia stanowisk, mogą pomóc w procesie budżetowania i opracować ramy czasowe rekrutacji.

2.

Określ obecny poziom personelu i wiedzę specjalistyczną. Dane kadrowe pracowników i dane płacowe mogą stworzyć obraz aktualnego statusu firmy. Liczba pracowników, ich obecny poziom wykształcenia i potrzeb, poziom wykształcenia i wyniki dają obraz siły pracowników. Dane pokazują, że brakuje wiedzy specjalistycznej i trudności w rekrutacji i zatrzymywaniu pracowników w celu obsadzenia obecnych stanowisk. Ten obraz obecnego stanu kapitału ludzkiego firmy stanowi podstawę do określenia przyszłych potrzeb.

3.

Przeprowadź analizę luk. Różnica między obecnym stanem firmy a jej przyszłym strategicznym planem zatrudnienia określi przyszłe potrzeby w zakresie zasobów ludzkich. Firma z ręcznym systemem księgowym może wyznaczyć sobie cel, jakim jest przejście na zautomatyzowany system komputerowy w ciągu najbliższych trzech lat. Zasoby ludzkie będą analizować i analizować nowe systemy, uzupełnić analizę stanowisk o stanowiska potrzebne do wdrożenia i utrzymania nowych systemów, stworzyć opisy stanowisk dla nowych stanowisk i określić potrzeby kadrowe dla tych stanowisk. Liczba stanowisk i wymagań dotyczących tych stanowisk to różnica między obecną wiedzą specjalistyczną a przyszłymi potrzebami kadrowymi.

4.

Planowanie strategiczne obejmuje analizę budżetu, prognozowanie i ustalanie nowego składu pracowników. Przy każdej zmianie mogą występować pozycje, które nie są już potrzebne. Zasoby ludzkie tworzyłyby wtedy plan i ustalały harmonogram redukcji obecnych stanowisk, pakietów odpraw i zasobów przejściowych dla pracowników, którzy przerywali pracę.