Jak napisać raport oceny wydajności pracownika?

Wielu właścicieli małych firm ma niewielki personel, w którym każdy czuje się jak rodzina. Może być trudno "napisać kartę raportu" dla kogoś, kogo czujesz bardzo blisko. Zrozum, że ocena wydajności pracowników nie jest negatywna. Podejdź do tego z pozytywnym nastawieniem. Pamiętaj, że dobra ocena odzwierciedla wcześniejsze cele, osiągnięcia pracowników i pomaga opracować konstruktywne plany działań, aby pomóc pracownikom odnieść sukces. Zrobione prawidłowo, pracownicy czują się upoważnieni do powrotu do pracy i wykonywania lepszej pracy.

Sprawdź swój ton przed rozpoczęciem

Pisząc ocenę, pamiętaj, aby zachować swój ton profesjonalny i pozytywny, gdy tylko jest to możliwe. Pracownicy będą skłaniać się do negatywnych, więc upewnij się, że podkreślasz pozytywne, pokazując pracownikowi, że widzisz jego wartość dla firmy. Chociaż w sprawozdaniu może być krytyka, upewnij się, że ocena jest konstruktywna i nie rób ostrych uwag krytycznych. Mówienie, że osoba " nie osiągnęła liczby sprzedaży " jest bardziej profesjonalne niż " On jest najgorszym sprzedawcą w zespole ".

Podsumowanie celów i poprzednich recenzji

Dobrym pomysłem jest rozpoczęcie przeglądu wydajności poprzez ponowne uwzględnienie oczekiwań na okres przeglądu. Jeśli nie masz ustalonych pisemnych celów i oczekiwań przed tym przeglądem, werbalnie przejrzyj oczekiwania, które zostały ustalone, gdy osoba została zatrudniona, podczas spotkań sprzedaży i podczas nieformalnych sesji opinii w okresie przeglądu. Jeśli masz jasność co do oczekiwań, nie powinno to być zaskoczeniem dla pracownika. Jeśli nie było to jasne, zastanów się nad nowymi procesami, aby upewnić się, że pracownicy jasno widzą oczekiwania związane z pracą.

Utwórz formularz oceny

Posiadanie standardowego formularza używanego do wszystkich recenzji pracowników pomaga sformalizować proces; Odchodzi osobisty błąd od obrazu i zapewnia szablon, który ocenisz i porówna wydajność pracownika z czasem. Zdefiniuj elementy do oceny, takie jak sprzedaż, profesjonalizm, serwis lub inna jakość pracy, którą musisz zmierzyć. Następnie stwórz skalę wydajności. Niektórzy pracodawcy używają skali od 1 do 10, przy czym 10 to najlepsza możliwa wydajność. Inni używają prostych terminów, takich jak niedopuszczalne lub akceptowalne.

Standardowa forma nie tylko pomaga, ale także chroni przed potencjalnym działaniem dyskryminacyjnym. Kiedy wszyscy ocenia się na tej samej skali, stosując te same metryki wyników i metody, istnieje mniejsze prawdopodobieństwo, że zwolniony pracownik może narzekać na niesprawiedliwe traktowanie. Z czasem formularze wskazywałyby, że pracownik konsekwentnie spełniał poniżej oczekiwań, gdy pracownik był porównywany z rówieśnikami. Przeglądy te pomagają odkrywać talenty i chronić je przed potencjalnie bezprawnym zakończeniem procesu sądowego.

Osobisty przegląd

Pisemna ocena nie powinna być przekazywana pracownikowi bez osobistej recenzji. Pracownika należy zachęcać do zadawania pytań. Musisz mieć pewność, że pracownik jasno określa nie tylko cele, ale także jasno określa, dlaczego określone wskaźniki wydajności są oceniane w raporcie. Poproś pracownika, aby ocenił siebie i wymyślił cele osobiste i zawodowe. Opracuj plany działania, aby osiągnąć sukces, a następnie poproś ją o podpisanie oceny i umowy w sprawie planu działania. Staje się to częścią jej pliku zasobów ludzkich.