Jak radzić sobie z fałszywym roszczeniem HR

Pracownicy działu kadr są prawnie zobowiązani do przeprowadzenia dochodzenia i sformułowania wykształconych wniosków dotyczących ważności każdego roszczenia dotyczącego nękania lub dyskryminacji w miejscu pracy. Chociaż nie każde twierdzenie, które okaże się nieuzasadnione, można uznać za fałszywe, a te, które wymagają szybkiego i zdecydowanego działania. Poradzenie sobie z fałszywym roszczeniem oznacza nie tylko zajmowanie się oskarżającym, ale także udzielanie wsparcia osobom, które są fałszywie oskarżone o nękanie lub dyskryminację.

Zapobiegaj fałszywym oskarżeniom

Środki proaktywne mogą zmniejszyć prawdopodobieństwo zgłaszania nieprawdziwych roszczeń przez pracowników. Silna polityka przeciwdziałania nękaniu, która definiuje bezprawne nękanie i określa oczekiwania wobec zachowania, może także wpływać na składanie fałszywych oskarżeń. Jeśli oskarżenie jest jednoznacznie lub najprawdopodobniej nieprawdziwe, rozwiązanie umowy może być najlepszym sposobem zarówno na ochronę firmy, jak i na wsparcie oskarżonego. W przypadku, gdy fałszywe oskarżenie nie może być całkowicie uzasadnione, konsekwencje mogą obejmować pisemną naganę, mediację lub czasowe zawieszenie.

Zbadaj roszczenie

Przeprowadzić natychmiastowe i dokładne dochodzenie, aby odkryć fakty, niezależnie od tego, czy początkowo uważasz, że skarga jest prawdziwa, czy nieprawdziwa. Chroń firmę, przypisując dochodzenie osobie lub zespołowi niezwiązanemu ani z oskarżonym, ani z oskarżającym. Przestrzegaj procedur dochodzeniowych opisanych w polityce przeciwdziałania nękaniu, zapewniając obu stronom pełną i równą możliwość identyfikacji świadków i przedstawienia ich historii. Co najważniejsze, dokumentuj każdy etap dochodzenia i upewnij się, że w przeprowadzonych rozmowach uczestniczy dwóch przedstawicieli biznesu, takich jak ankieter i przedstawiciel HR.

Uzyskaj poradę prawną

Rozważ skonsultowanie się z prawnikiem przed podjęciem jakichkolwiek działań, aby upewnić się, że podjąłeś wszystkie odpowiednie kroki dochodzeniowe. Jest to szczególnie ważne, jeśli dowody wskazują na fałszywe roszczenie, ale fakty nie są całkowicie jasne. Zawsze pamiętaj jednak, że dopóki Twoja ostateczna decyzja zostanie podjęta w dobrej wierze, wszelkie podejmowane przez ciebie działania, takie jak odpalenie oskarżyciela, najprawdopodobniej nie stworzą podstaw do wytoczenia powództwa o dyskryminację.

Spotkaj się z obiema stronami

Spotkaj się osobno zarówno z oskarżycielem, jak i oskarżonym, pamiętając o tym, by w spotkaniu uczestniczyć także kierownik działu lub inny przedstawiciel. Jeżeli dochodzenie wskazuje na fałszywe roszczenie, należy zapewnić fałszywie oskarżonego pracownika, że ​​w wyniku skargi nie zostaną podjęte żadne działania dyscyplinarne. Rozpocznij spotkanie z oskarżycielem, zmieniając zasady firmy dotyczące nękania. Przejrzyj wyniki dochodzenia i zakończ je, podejmując natychmiastowe działania dyscyplinarne w celu celowego złożenia fałszywego oskarżenia.