Jak napisać strategiczny plan zasobów ludzkich

Plan strategiczny służy jako mapa drogowa organizacji pod względem wizji, misji, podstawowych wartości, celów i celów. Daje to obszary funkcjonalne, takie jak dystrybucja, produkcja, marketing, finanse, operacje, badania i rozwój oraz zasoby ludzkie, ramy umożliwiające osiągnięcie celów. W tych ramach zasoby ludzkie muszą opracować plan strategiczny dla tego, co autorzy "Skutecznego strategicznego planowania zasobów ludzkich" nazywają "zarządzaniem ludźmi", aby zapewnić dostępność siły roboczej, kompetencje i konkurencyjność.

Wstępny plan

Proces planowania staje się płynniejszy wraz z przygotowaniem. Podczas tego wstępnego etapu "planu do planu" zidentyfikowane zostaną osoby, które będą zaangażowane, ramy czasowe projektu, potrzebne informacje i źródła tych informacji. Szanse na sukces zwiększają się, poświęcając czas na to, aby nikt (klienci, inwestorzy i pracownicy) nikogo nie przeoczyć. Małe firmy mogą zdecydować się na oparcie swojego planu HR na określonej liczbie kwartałów lub na pół roku w zależności od prognoz wzrostu i tego, czy są one na etapie początkowym.

Analiza sytuacji

Pierwszym krokiem do napisania strategicznego planu zasobów ludzkich jest dokładne zbadanie czynników zewnętrznych wpływających na działalność: warunki ekonomiczne, atmosfera polityczna / legislacyjna, klimat konkurencji, warunki rynkowe, perspektywy przemysłowe i trendy w technologii. To "skanowanie środowiska" identyfikuje zagrożenia, przed którymi stoi organizacja i możliwości wykorzystania.

Analiza wewnętrzna

Analiza wewnętrzna koncentruje się na kulturze korporacyjnej, kompetencjach pracowników i składzie siły roboczej według lokalizacji w kategoriach pracowników z wiedzą ogólną a umiejętnościami specyficznymi, pracą kontraktową i tym, którego autor i profesor emeritus George W. Bohlander nazywa "sojuszem / partnerami" - tymi, których umiejętności nie odnoszą się bezpośrednio do strategii organizacji. Podsumowanie poziomu obecnie zatrudnionego kapitału ludzkiego stanowi podstawę do określenia przyszłych potrzeb kadrowych.

Prognozowanie popytu

Prognozowanie obejmuje prognozy popytu na pracę i podaży, aby wskazać nadwyżki lub niedobory, które musi uwzględniać strategiczny plan HR. Szacunki popytu muszą uwzględniać cele organizacji, cele jednostki biznesowej, budżety i historyczny obrót, absencje, stopę emerytury i ścieranie. Mała firma prawdopodobnie zastosuje metodę jakościową do prognozowania popytu, gdy ma niewiele danych historycznych, lub nie, zamiast statystyk. Metoda jakościowa wykorzystuje wiedzę z zakresu zarządzania, intuicję i wcześniejsze doświadczenia do oceny przyszłych potrzeb w zakresie zatrudnienia.

Prognozowanie dostaw

Szacunki dotyczące podaży opierają się na cechach rynku pracy, takich jak stopa bezrobocia, trendy demograficzne, przepisy rządowe, poziom wykształcenia i mobilność pracowników. Małe firmy powinny konsultować się z lokalnymi, państwowymi i rządowymi agencjami jako źródłami, jeśli dane krajowe i międzynarodowe nie mają związku z ich sytuacją.

Plany działań

Ostatnim krokiem w pisaniu strategicznego planu zasobów ludzkich jest porównanie aktualnej inwentaryzacji siły roboczej z prognozami pracowniczymi. Luki związane z umiejętnościami, typami stanowisk (np. Menedżerami, specjalistami, pracownikami zakładów) i wielkością zatrudnienia są rozwiązywane za pomocą planów działania opartych na strukturze organizacyjnej, rozwoju pracowników, planowaniu sukcesji, outsourcingu, rekrutacji i strategiach technologicznych.