Wady struktury organizacyjnej Strong Matrix

Funkcjonalna struktura organizacyjna zawiera potężną hierarchię zarządzania obejmującą działy zajmujące się szerokimi klasyfikacjami pracy, takimi jak montaż lub marketing. Urzeczywistnienie tej metody zachęca do specjalizacji zawodowej. Specjalizacja i nadzór są pożądane, gdy strategia firmy wymaga standaryzacji, wydajności i kontroli. Niestety, te cechy powodują powolną reakcję na potrzeby poszczególnych nisz. Struktura podziału rozwiązuje to, grupując zadania, aby zwiększyć koncentrację na nisze, ale poświęca trochę wydajności w procesie. Struktura matrycowa zazwyczaj łączy struktury wydzielone i funkcjonalne, zachowując zalety każdej z nich. Tworzenie tej hybrydy ma jednak pewne wady.

Tworzenie

Firmy tworzące matrycę zazwyczaj zaczynają od pionowej hierarchii stałych departamentów kierowanych przez menedżerów z góry. Działy wnoszą jednego lub więcej pracowników do różnych projektów oddziałów, a każdy projekt dociera do różnych działów, aby utworzyć poziomy zespół skupiony na konkretnym produkcie, kliencie lub regionie. Połączenie pionowo zorientowanych działów i horyzontalnie zorientowanych projektów wydzielonych tworzy siatkę. Ta macierz sprawia, że ​​każdy pracownik jest odpowiedzialny zarówno za cele wydzielone, jak i departamentalne. Te połączone obowiązki generują wady matrycowej struktury organizacyjnej.

Podzielone lojalności

Dyrekcja projektu Divisional ma władzę personelu nad wszystkimi sprawami związanymi z projektem, dając tym liderom władzę nad pracownikami zaangażowanymi w projekt. Pracownicy ci ponoszą odpowiedzialność za swoich funkcjonalnych menedżerów. Podwójny łańcuch dowodzenia może łatwo postawić pracowników w sytuacji nie do utrzymania, gdy funkcjonalni i dywizyjne szefowie mają różne pomysły na takie rzeczy, jak styl pracy, priorytety i procedury. Pracownicy z podzieloną lojalnością mogą zacząć odczuwać presję, aby wybrać jednego szefa na drugiego, przekręcając dynamikę siły w miejscu pracy

Balans mocy

Problemy z nierównowagą energetyczną mogą nie tylko rozwijać się z powodu pracowników, ale także z kultury firmy jako całości. Kierownictwo wyższego szczebla musi zapewnić, że autorytet projektu i władza funkcjonalna są zrównoważone, z uwzględnieniem każdej równości i zasobów. Brak równowagi w inny sposób podważa skuteczność menedżerów i struktury macierzy jako całości.

Horizontal Versus Vertical

Problemy pojawiają się w strukturze macierzy, gdy misje wydzielone są sprzeczne z celami funkcjonalnymi, planami i priorytetami. Gdy priorytety horyzontalne i pionowe różnią się, menedżerowie funkcjonalni i działowi mogą zacząć konkurować o zasoby i władzę. Obejmuje to rywalizację o wsparcie podporządkowane. Menedżerowie pracujący w strukturze macierzy muszą koordynować i synchronizować swoje plany, aby uniknąć konfliktów.

Czas spotkania

Biorąc pod uwagę potencjał konfliktu spowodowany przez podwójną strukturę dowodzenia, matryca wymaga długiego czasu spotkania. Powinno to być zaplanowane jako regularna część prowadzenia działalności, środek zapobiegawczy, który zapewnia sprawną pracę organizacji. Dodatkowo firmy przyjmujące strukturę muszą zdać sobie sprawę z tego, że sukces takich spotkań i samej organizacji zależy od umiejętności interpersonalnych, komunikacyjnych i rozwiązywania konfliktów pracowników i kierownictwa. Firmy mogą potrzebować zainwestować w szkolenia w tym celu.