EEO Prawo pracy

Równe szanse zatrudnienia, czyli EEO, są gwarantowane wnioskodawcom i pracownikom poprzez szereg przepisów federalnych i stanowych. Pracodawcy, którzy akceptują uczciwe praktyki zatrudnienia, na ogół określają swoje oferty pracy jako EOE, co oznacza, że ​​pracodawcy mają równe szanse. Prawo państwowe odzwierciedla prawo federalne, które zakazuje dyskryminacji w miejscu pracy; niektóre stany mają prawa zawierające dodatkowe chronione grupy.

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Zakazuje dyskryminacji ze względu na kolor skóry, pochodzenie narodowe, rasę, religię lub płeć, akt klasyfikuje osoby spełniające te kryteria jako grupy chronione. Pracodawcy mający co najmniej 15 pracowników są zobowiązani do przestrzegania przepisów tytułu VII. Dyskryminacyjne praktyki w zakresie zatrudnienia, takie jak odmowa przesłuchania wnioskodawcy w oparciu o domniemanie, że skarżący nie urodził się w Stanach Zjednoczonych i odmowa pracownikowi podwyżki wynagrodzenia ze względu na płeć, są niezgodne z prawem.

Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami

Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami z 1990 roku zapewnia równe szanse zatrudnienia osobom niepełnosprawnym, wymagając od pracodawców zapewnienia odpowiednich warunków dla osób, które o to poproszą. Zakwaterowanie może się wahać od modyfikacji harmonogramu pracy pracownika do dostarczenia sprzętu pomocniczego w celu dostosowania go do fizycznego bezruchu pracownika. Niedozwolone jest dyskryminowanie wnioskodawcy lub pracownika w oparciu o faktyczną niepełnosprawność lub to, co pracodawca postrzega jako niepełnosprawność.

Krajowa ustawa o stosunkach pracy

Pracownicy, którzy zdecydują się na prowadzenie wspólnej działalności, mają te same prawa, co pracownicy, którzy zdecydują się nie angażować w uzgodnioną działalność. Wspólna działalność ma miejsce, gdy grupa pracowników działa wspólnie lub poszukuje reprezentacji związkowej, aby zająć się swoimi kwestiami dotyczącymi wynagrodzenia, świadczeń lub warunków pracy. Ustawa o Krajowych Stosunkach Pracy z 1935 r. Zapewnia równe szanse zatrudnienia pracownikom na rzecz zorganizowanej siły roboczej i tym, którzy jej nie mają. Ustawa chroni prawa pracowników i określa obowiązki i obowiązki pracodawców w celu zapewnienia jednakowej ochrony.

Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu

Kandydaci i pracownicy w wieku 40 lat i więcej są chronieni przed dyskryminacją w miejscu pracy poprzez Ustawę o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 roku. ADEA zabrania pracodawcom wykorzystywania wieku do podejmowania decyzji o zatrudnianiu, szkoleniu, promowaniu lub zwalnianiu pracowników. Ponadto ustawa zabrania pracodawcom oferującym niższe lub mniej atrakcyjne świadczenia pracownikom powyżej 40 roku życia ze względu na ich wiek. Prawo wymaga "równych korzyści lub równych kosztów", co oznacza, że ​​pracodawcy muszą zapewniać takie same świadczenia pracownikom, niezależnie od wieku. Na przykład, jeśli pracodawca zarabia 50 $ rocznie na polisę ubezpieczeniową na życie 100 000 $ dla swoich pracowników, ale odkrywa, że ​​kosztuje 55 $, aby zapewnić ubezpieczenie pracownikom powyżej 40 lat za 100 000 $, pracodawca nie może wybrać ubezpieczenia 40-plus-letnich pracowników za 75 000 $, ponieważ to jest to, co 50 dolarów rocznie kupuje. W takim przypadku pracodawca musi albo zapłacić 55 USD za politykę 100 000 USD dla 40-plus pracowników, albo kupić 75 000 USD polis ubezpieczenia na życie dla wszystkich pracowników.

Ustawa o równości wynagrodzeń

Równe wynagrodzenie za równą pracę jest celem ustawy o równości wynagrodzeń z 1963 r. I ustawy Lilly Ledbetter Fair Pay Act z 2009 r. Oba akty prawne powodują, że pracodawca nie może opierać wynagrodzenia na seksie ani zmieniać wynagrodzenia w zależności od płci pracownika. Ustawa nie zezwala jednak pracodawcom na przestrzeganie prawa poprzez obniżanie wynagrodzeń. Podwyżki płac są jedyną dopuszczalną metodą wyrównywania płac. Ledbetter wzmacnia umowę o partnerstwie gospodarczym i tworzy przedłużenie czasu, w którym pracownik musi złożyć skargę do EEOC, klasyfikując każdą wypłatę osobnym naruszeniem prawa.