Zasady wygaśnięcia i wypowiedzenia FMLA

Ustawa o urlopie rodzinnym i lekarskim chroni prawo wykwalifikowanego pracownika do skorzystania z 12-tygodniowego urlopu w okresie 12 miesięcy w celu opieki nad poważną chorobą siebie lub bliskiego członka rodziny lub narodzin lub adopcji dziecka . Chociaż zasady FMLA chronią prawo pracownika do powrotu na swoje stanowisko lub porównywalną pracę, ochrona ta nie zawsze gwarantuje ponowne zatrudnienie.

Zasady ponownego zatrudnienia

Ustawa o urlopie rodzinnym i lekarskim wymaga od pracodawcy zatrudniającego 50 lub więcej pracowników w promieniu 75 mil, aby pracownik, który przepracował co najmniej 1250 godzin w ciągu ostatnich 12 miesięcy, mógł wziąć do 12 tygodni urlopu. Po powrocie pracownika do pracy pracodawca musi przywrócić pracownika na swoje stanowisko lub stanowisko, które jest zasadniczo równoważne wynagrodzeniu i obowiązkom. Nieprawidłowe przywrócenie pracownika po przyjęciu chronionego urlopu FMLA może spowodować odpowiedzialność cywilną równą dwukrotności poniesionych szkód.

Zwolnienia

Zasady FMLA nie chronią pracownika przed zwolnieniem w czasie urlopu rodzinnego lub medycznego. Przepisy amerykańskiego Departamentu Pracy stwierdzają, że pracownik ma prawo do "braku większego prawa do przywrócenia do pracy ... niż wtedy, gdy pracownik był stale zatrudniony". W związku z tym, jeśli pracodawca jest w stanie wykazać, że wszyscy pracownicy jednostki zostali zwolnieni, lub inne dowody, że pozycja i tak zostałaby wyeliminowana, to wypowiedzenie może zostać uznane za zgodne z prawem.

Nadmierny urlop

Pracownik może zgodnie z prawem zostać zwolniony z pracy w czasie urlopu, jeżeli jego okres urlopu wykracza poza 12 tygodni chronionych przez FMLA. Chociaż pracodawca nie może w inny sposób rozwiązać pracownika z powodu korzystania z chronionego urlopu FMLA, pracownik może zostać zwolniony za korzystanie z urlopu bez ochrony.

Zatrudnienie na czas określony

Pracodawcy nie są zobowiązani do przedłużenia warunków zatrudnienia dla pracowników sezonowych lub okresowych, jeżeli ich zatrudnienie w innym przypadku wygasłoby w okresie urlopu FMLA. Na przykład, jeśli pracownik jest zatrudniony na 15-miesięczną kadencję, a ostatni dzień pod terminem terminu ma miejsce podczas chronionego urlopu medycznego pracownika, pracodawca nie ma obowiązku przedłużenia zatrudnienia poza pierwotną 15-miesięczną kadencję.

Błędy w pracy

Pracownik nie jest chroniony przed postępowaniem dyscyplinarnym podczas FMLA, jeśli pracodawca dowie się o jakimkolwiek niewłaściwym zachowaniu w miejscu pracy w okresie urlopu. Jeśli pracownik zastępczy odkryje nadużycie nieobecnego pracownika w okresie FMLA, pracodawca może wypowiedzieć pracownika z ważnej przyczyny. Podobnie, pracodawca może także wypowiedzieć pracownika, jeżeli podane przez niego powody powołania się na FMLA były nieuczciwe.