EEOC vs. Firmy wolę

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia egzekwuje takie przepisy antydyskryminacyjne, jak tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r. I ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami z 1990 r. Firmy zatrudniające co najmniej 15 pracowników - próg wynosi 20 pracowników w przypadku ADEA - musi przestrzegać federalnych przepisów dotyczących zatrudnienia i przepisów państwowych zakazujących dyskryminacji w miejscu pracy. Doktryna dotycząca zatrudnienia w przyszłości nie jest prawem, ale praktyką stosowaną przez wielu pracodawców przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu pracowników.

Zatrudnienie w woli

Doktryna dotycząca zatrudnienia w przyszłości to praktyka, do której wielu amerykańskich firm subskrybuje. Z wyjątkiem Montany, prywatni pracodawcy w każdym stanie na ogół mają prawo do zerwania stosunku pracy według własnego uznania. Zatrudnienie na żądanie oznacza, że ​​pracodawca lub pracownik może zakończyć stosunek pracy z dowolnego powodu lub bez powodu z lub bez uprzedzenia. Mimo to pracodawcy nie mogą wypowiedzieć pracowników z powodów dyskryminacyjnych, takich jak zwalnianie pracowników ze względu na płeć - mężczyznę lub kobietę - w celu stworzenia środowiska pracy tej samej płci. Pracodawcy, którzy angażują się w dyskryminujące praktyki w zakresie zatrudnienia, mogą podlegać karom i grzywnom egzekwowanym przez EEOC.

Wyjątki

Pracownicy firmy Montana mogą zwolnić pracowników w czasie pierwszych sześciu miesięcy zatrudnienia, jeśli firma nie ma ustalonego okresu próbnego. Jednak po tym, jak pracownik wypełni sześciomiesięczne zobowiązanie wobec firmy, pracodawca musi mieć uzasadniony powód, aby go rozwiązać. Ponadto, pracodawcy nie mogą używać doktryny "do woli" do wypowiedzenia pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, takich jak pracownicy związkowi podlegający warunkom układu zbiorowego pracy. Pracownicy, którzy mają pisemną lub domniemaną umowę o pracę z firmą - tak jak to ma miejsce w przypadku dyrektorów lub dyrektorów - również nie mogą zostać zwolnieni do woli. Firma musi przestrzegać warunków umowy, aby zakończyć współpracę.

Wyjątek związany z EEOC

Kolejny wyjątek od doktryny dotyczącej zatrudnienia w przyszłości jest w pewnym stopniu związany z EEOC, mimo że nie istnieją żadne przepisy egzekwowane przez EEOC, które wyraźnie wskazują, że pracodawcy nie mogą wykonywać swoich praw zgodnie z doktryną woli. Kiedy pracownicy korzystają z przysługujących im praw obywatelskich w ramach przepisów egzekwowanych przez EEOC, takich jak tytuł VII, pracodawcy są zdecydowanie ostrzegani przed używaniem doktryny "do woli". W ten sposób powstaje pytanie, czy pracownik został zwolniony z pracy, ponieważ wniosła zarzut dyskryminacji wobec firmy lub dlatego, że firma po prostu nie chciała kontynuować stosunku pracy. Podlega to wyjątkowi od polityki publicznej do doktryny zatrudnienia na żądanie - pracownicy, którzy wykonują swoje ustawowe prawa lub zeznają w sprawach dotyczących porządku publicznego, takich jak roszczenia odszkodowawcze pracowników, nie mogą zostać zwolnieni z wykonywania tych praw.

Odwet

EEOC surowo zabrania działań odwetowych, gdy pracownik składa oskarżenie o dyskryminacji lub uczestniczy w dochodzeniu w sprawie zarzutu dyskryminacji wobec swojego pracodawcy. Jeśli pracodawca nagle wypowie pracownik, ponieważ dochodzi swoich praw obywatelskich, pracownik może mieć pretensje o odwet w stosunku do swojego pracodawcy, w zależności od terminu pracodawcy. Oprócz wyjątku związanego z porządkiem publicznym związanym z zatrudnieniem na żądanie, jeśli zwolnienie z pracy wydaje się wątpliwe i związane przyczynowo z kontaktem pracownika z EEOC na temat jego praw obywatelskich, może to skutkować naruszeniem zasad EEOC zakazujących działań odwetowych.