Upodmiotowienie pracowników i podejmowanie decyzji

Kiedy zostaniesz poproszony o zrobienie czegoś, czy wolisz zrobić to w sposób, który ma dla ciebie sens, lub sposób, w jaki ktoś ci to mówi? Według licznych badań, większość ludzi chce zrobić to po swojemu. Upodmiotowienie pracowników nie tylko pozwala pracownikom zrobić to na swój sposób, ale także zachęca ich do własnych problemów, podjęcia kroków i opracowania metodologii.

Motywacja pracowników

W badaniu z 1999 roku badacze biznesu z University of Minnesota odkryli, że wzmocnienie jest główną motywacją dla pracowników. Okazuje się, że ludzie na ogół lubią dobrą robotę i odnoszą sukces. Robią to najlepiej, gdy czują się zaufani i mają uprawnienia do tworzenia systemów, rozwiązywania problemów i podejmowania działań, a nie do przestrzegania rygorystycznych procedur. Ogólną ideą jest to, że jeśli dadzą im miejsce na sukces, to dlatego, że mają wyzwania i możliwość rozwoju.

Motywacja pracodawcy

Pracodawcy, którzy chcą uzyskać jak najwięcej ze swoich ludzi, muszą pozwolić swoim ludziom dawać jak najwięcej. Jeśli firma ma dobre zatrudnienie, to powinna mieć ludzi, którzy potrafią zidentyfikować problemy i zaoferować rozwiązania. Kiedy firmy pozwalają swoim ludziom to zrobić, często napotykają problemy rozwiązane, zanim zdarzą się i mniej potrzebują menedżerów, aby rozwiązać i nadzorować wszystko. Ludzie na pierwszej linii zwykle wiedzą, co należy zrobić. Ponadto najlepsi menedżerowie nie mogą wszędzie zajmować się wszystkim. Potrzebują swoich ludzi, aby podejmowali kwestie i podejmowali codzienne decyzje.

Kultura upodmiotowienia

Empowerment pochodzi z góry na dół. Menedżerowie muszą dawać pracownikom swobodę i faktycznie zachęcać ich do przyjmowania większych ról. W kulturach umocnienia słyszysz menedżerów mówiących: "Co o tym myślisz?" "Jak sobie z tym poradzisz?" "Spróbujmy tego", "Idź z tym" i "Ufam twojemu osądowi". Wielokrotne przywództwo przywództwa wymaga, aby pracownicy przychodzili do nich z problemami, nie tylko identyfikowali problemy, ale przychodzili z co najmniej jednym proponowanym rozwiązaniem. W gruncie rzeczy podejmowanie decyzji zaczyna się od pracowników i jest bardziej zdecentralizowane.

Rozpoznanie i zachęta

Aby inicjacja mogła zadziałać, pracownicy potrzebują dużo zachęty i wsparcia, zwłaszcza gdy najpierw przechodzą do modelu upodmiotowienia. Menedżerowie muszą rozpoznawać osiągnięcia ludzi i chwalić ich sukcesy. To wzmocnienie zmotywuje zespoły do ​​pójścia dalej i podjęcia dalszych działań. W ten sposób menedżerowie mają mniej codziennych decyzji i, najlepiej, więcej czasu na strategię i ogólny kierunek.

Ryzyka

Decydenci podejmują ryzyko - i każdy popełnia błędy od czasu do czasu. W kulturze uwłasnowolnienia, gdy podejmowanie decyzji przesuwa się w kierunku pracowników, będą popełniać błędy, tak jak robią to menedżerowie. Zamiast stać się reakcjonistą i brać udział w podejmowaniu decyzji od członka zespołu, menedżerowie muszą działać jako coachowie. Każdy błąd jest okazją do nauki, a menedżerowie pomagają swoim zespołom w ustaleniu, co poszło nie tak i jak odzyskać, poprawić i rozwijać. Jeśli pracownicy uważają, że podejmowanie rozsądnego, mierzalnego ryzyka może prowadzić do surowych kar, stają się oni przygnębieni i nieuprawnieni.