Kultura upodmiotowienia pracowników

Zgodnie z artykułem "Dziennik kultury organizacyjnej, komunikacji i konfliktów" Jamesa R. Maxwella z 2005 r. "Organizacja musi oferować programy edukacyjne, pozwalać pracownikom angażować się w podejmowanie decyzji i mieć odpowiednie systemy wynagradzania" w celu wspierania kultury upodmiotowienia pracowników. Innymi słowy, organizacje z kulturami upodmiotowienia pracowników uznają znaczenie swoich pracowników i są dumni z tego, że postrzegają pracowników i ich wkłady jako ważne aktywa biznesowe.

Korzyści

Poprzez umożliwienie pracownikom wypowiadania się i bycia wysłuchanym, Maxwell zauważa, że ​​firmy "wykorzystują swój największy kapitał do najwyższego potencjału, a w zamian stają się bardziej konkurencyjne w rozwijającej się globalnej gospodarce". W firmach bez kultur upodmiotowienia pracowników może być nieodpowiednie dla pracowników oferowanie informacji zwrotnych lub sugestii kierownictwu. Oznacza to, że firmy nigdy nie słyszą, co może być dobre, sugestie firmy od tych, którzy są często najbliżsi klientom, klientom lub problemom - pracownikom.

Wady

Zainstalowanie kultury upodmiotowienia pracowników w firmie, która ma obecnie ścisły system zarządzania odgórnym, może być trudnym zadaniem. Wymaga to oceny obecnej kultury, komitetów lub grup zadaniowych poświęconych zmianom kulturowym, nowych szkoleń, a przede wszystkim menedżerów, którzy obejmą wzmocnienie pozycji pracowników. Kiedy firmy wybierają strukturę wzmacniania pracowników, zmieniają również swoje procesy decyzyjne, tak aby pracownicy i zarząd musieli przyzwyczaić się do nowej struktury. Ponadto na stronie internetowej "Management Skills Advisor" zauważono, że kultura wzmocnienia pracowników opiera się na zaufaniu - a rozwijanie zaufania wymaga czasu, więc organizacje, w których nie ma zaufania, mogą napotkać jeszcze więcej wyzwań. Wreszcie, kiedy pracownicy mogą podejmować własne decyzje z większą swobodą, zawsze istnieje ryzyko, że coś pójdzie nie tak, czemu można było zapobiec dzięki bardziej rygorystycznemu zarządzaniu.

Realizacja

Według Carolee Colter z "Cooperative Grocer" nie można zmienić kultury miejsca pracy bez uprzedniej oceny obecnej kultury. Colter sugeruje wykorzystanie danych z ankiet wśród pracowników wraz z bardziej wymiernymi danymi dotyczącymi takich kwestii, jak obrót i wydajność. Możesz użyć tego raportu nie tylko do określenia obszaru w twojej aktualnej kulturze miejsca pracy, który musi zostać naprawiony, ale także jako punktu odniesienia dla nowych danych, które zbierasz po zmianie kultury miejsca pracy. Następnie przeprowadź współpracę z kierownictwem w celu wdrożenia mechanizmów opinii pracowników, takich jak pola sugestii, nagrody dla pracowników i sesje dyskusyjne. Wreszcie, opracuj szkolenia, aby wymodelować sposoby, w jakie pracownicy mogą efektywnie wykorzystywać swoje pomysły, aby wprowadzić zmiany w organizacji. Na przykład możesz włączyć szkolenie, w którym każdy pracownik omawia interes lub hobby i jak hobby to może pomóc mu w sformułowaniu zaleceń dla firmy.

Oszacowanie

Chociaż ważne jest, aby ocenić kulturę przed próbą jej zmiany, musisz także okresowo oceniać swoją definicję "kultury wzmacniania pracowników", aby upewnić się, że działania Twojej firmy naprawdę wspierają pracowników. Na przykład możesz chcieć okresowo prosić pracowników o wypełnienie anonimowych ankiet, które szczegółowo opisują, w jaki sposób czują, że ich opinie są odbierane w pracy. Menedżerowie mogą również zostać poproszeni o opisanie, w jaki sposób zaangażowali pracowników w podejmowanie decyzji. Po zebraniu tych danych możesz porównać je z danymi "wcześniejszymi", a także przeanalizować je pod kątem problemów, które nadal wymagają zakwestionowania.