Narzędzia do pomiaru wydajności pracowników

Jako właściciel małej firmy, polegasz na pracownikach, aby osiągnąć optymalny poziom wydajności, szczególnie, gdy wielu pracowników jest przeszkolonych do wykonywania różnych zadań. Na przykład, gdy zaczynasz swoją działalność, jeśli nie możesz sobie pozwolić na asystenta wykonawczego i pracownika działu płac, zatrudnij kogoś na tyle doświadczonego, aby funkcjonował w obu rolach. Chcesz kogoś, kto może funkcjonować w obu rolach przy najwyższej wydajności i chcesz mieć możliwość mierzenia wydajności tego pracownika. Istnieje kilka sposobów mierzenia wydajności, a typowymi narzędziami są oceny pracowników, zapisy dotyczące wydajności, opinie 360 ​​stopni i zorganizowane cele pracownika-menedżera.

Ocena wyników

Ocena wydajności pracowników to jeden z najbardziej wszechstronnych i powszechnych sposobów mierzenia wydajności pracy Twojej firmy. Menedżerowie i przełożeni mogą korzystać z wielu metod i form oceny wydajności podczas corocznej oceny pracowników. Niezależnie od rodzaju oceny wydajności, z której korzysta twoja firma, Twoim celem jest "poprawa postrzegania wartości i znaczenia pomiarów przez menedżerów i pracowników", wynika z Balanced Scorecard Institute.

Testy wydajności

Jeśli twoja firma zajmuje się przede wszystkim mierzeniem produktywności pracowników pracujących w pierwszej linii, dobrym pomysłem może być skorzystanie z testów wydajności w celu ustalenia, czy twoi pracownicy spełniają twoje oczekiwania. Testy wydajności są powszechne w fabrykach i zakładach produkcyjnych, gdzie prace można dosłownie mierzyć w wymiernych terminach. Procedury zapewniania jakości w twojej firmie mogą pomóc w mierzeniu wydajności pracowników jakościowo, chociaż podsumowanie filozofii zarządzania W. Edwards Deming ostrzega, aby polegać wyłącznie na pomiarach jakości. Według interpretacji The.Project.Management.Hut, autor książki "Deming's 14 Points and Quality Project Leadership" pisze: "Deming przypomina zarządowi, że potrzeba kontroli zmniejszy się, jeśli problemy jakościowe zostaną w pierwszej kolejności wyeliminowane." Jeśli chwalisz filozofię zarządzania Deminga, stworzysz inny sposób mierzenia wydajności pracowników jakościowo.

Opinia 360 stopni

Praktyka wykorzystania 360-stopniowego sprzężenia zwrotnego jest pomocna w pomiarze skuteczności zarządzania. Aby informacje zwrotne dotyczące 360 ​​stopni były przydatne dla Twojej organizacji, lider zasobów ludzkich i specjalista ds. Szkoleń muszą opracować moduły szkoleniowe dla pracowników, przełożonych i menedżerów, aby zapewnić obiektywne informacje zwrotne i informacje dotyczące współpracowników. Uzyskanie 360-stopniowego sprzężenia zwrotnego umiejętnie wymaga starannego rozważenia wszystkich opinii, niezależnie od źródła. Ważne jest zapewnienie szkolenia, ponieważ pracownicy oceniający bez doświadczenia w zarządzaniu wydajnością mogą nie rozumieć krytycznego elementu 360-feedback: obiektywność.

W artykule "HR Magazine" z czerwca 2002 r. Autorzy Bruce Pfau i Ira Kay wyjaśniają: "Przesłanka dotycząca opinii 360 stopni jest logiczna: osoby, które najbliżej współpracują z pracownikiem, widzą zachowanie tej osoby w ustawieniach i okolicznościach, które przełożony może nie." Mając to na uwadze, ocena 360 stopni może być niezwykle przydatna w mierzeniu poziomu wyników menedżerów, szczególnie w obszarach dotyczących opinii pracowników i umiejętności przywódczych.

Zarządzanie przez cele

Typowa ocena lub ocena mierzy wydajność w obszarach takich jak umiejętności techniczne pracownika lub zestaw umiejętności, komunikacja interpersonalna, motywacja i wydajność. Niektórzy pracownicy są również oceniani zgodnie z ich procentami osiągniętymi przez nich celów w ciągu roku - jest to na ogół miejsce, w którym najlepiej wykorzystuje się zarządzanie przez cele. MBO identyfikują cele i specjalistów odpowiedzialnych za kierowanie grupą roboczą. Ponadto MBO monitorują postępy w realizacji każdego celu i zapewniają, że cele pracownika są skorelowane z celem organizacji. Kluczem do stworzenia solidnych MBO jest zaangażowanie pracowników w tworzenie celów i celów. Kiedy masz wkład pracownika w opracowywanie celów i odpowiednich planów działania, wyniki MBO mogą być lepszym pomiarem wydajności, ponieważ istnieje własność pracowników tych celów.