Wytyczne dla pracodawcy dotyczące rozwiązania stosunku pracy

Wypowiedzenie pracownika jest prawdopodobnie jednym z najbardziej nieprzyjemnych zadań, jakie może podjąć kierownik działu kadr; Istnieją jednak przypadki, w których wszystkie inne działania mające na celu uratowanie pracy pracownika zawiodły. Podejmowane są kroki w celu zapewnienia, że ​​pracownik zostanie wypowiedzony w ramach praw przedsiębiorstwa, a także praw pracownika.

1.

Przejrzyj prawo pracy i zatrudnienia w Teksasie, które wskazuje, że Teksas jest krajem o "dobrej woli". W wolnym czasie oznacza, że ​​pracodawca lub pracownik może zakończyć stosunek pracy w dowolnym czasie i z dowolnego powodu, pod warunkiem, że przyczyna nie jest dyskryminująca. Texas C-Bar radzi: "Upewnij się, że przyczyna wypowiedzenia nie jest niezgodna z prawem, na przykład zasiadanie przy ławie przysięgłych, odwet za zgłaszanie naruszeń przepisów lub wiek pracownika".

2.

W razie potrzeby porozmawiaj z kierownikiem pracownika, aby upewnić się, że jego przełożony jest na pokładzie z planem zakończenia. Ogólnie rzecz biorąc, menedżer skontaktuje się z działem zasobów ludzkich w celu uzyskania pomocy u pracownika problemowego. Może być konieczne wyjaśnienie kierownikowi lub przełożonemu procesu zwolnienia pracownika, a kierownik lub przełożony może być obecny podczas spotkania o zakończeniu.

3.

Uzyskaj plik działu pracownika i plik zatrudnienia, który jest przechowywany w dziale kadr. Oba pliki powinny być identyczne, z wyjątkiem informacji medycznych, które nie powinny znajdować się w pliku departamentu. Wszystkie informacje medyczne są przechowywane w osobnym pliku przechowywanym przez ubezpieczeniową ustawę dotyczącą przenośności i odpowiedzialności ubezpieczeniowej firmy lub HIPAA, który jest oficerem do celów poufności.

4.

Oddziel wszystkie formularze działań dyscyplinarnych od innych dokumentów znajdujących się w aktach pracownika. Każdy przypadek doradztwa lub coachingu dyscyplinarnego powinien być udokumentowany i zawarty w aktach pracownika. Przejrzyj każdy dokument, odnotowując datę, okoliczności i sposób, w jaki każdy z nich jest skorelowany z polityką progresywnej dyscypliny twojej firmy. Ponadto przejrzyj zapisy obecności pracownika.

5.

Przygotuj formularz wypowiedzenia, podając przyczynę wypowiedzenia. Jeśli zakończenie jest oparte na postępowej polityce dyscyplinarnej, należy to odnotować na formularzu wypowiedzenia. Zwolnienie pracownika z przyczyn wymaga wyjaśnienia. Wyjaśnienie powinno być szczegółowo w tym formularzu.

6.

Poproś kierownika działu o udział w spotkaniu kończącym spotkanie jako świadek. Na wszystkich spotkaniach na zakończenie kadencji powinno być obecnych dwóch urzędników. Spotkanie powinno odbywać się w otoczeniu prywatnym, najlepiej w dziale kadr. Jeśli spodziewasz się, że będzie to dyskusyjne spotkanie, poinformuj służbę bezpieczeństwa swojej firmy, aby była gotowa, jeśli potrzebujesz pomocy.

7.

Pozwól pracownikowi na przedstawienie oświadczenia podczas spotkania o zakończeniu. Jeśli Twoja firma ma proces odwoławczy, wyjaśnij proces odwołania się od niego. Oczekuj, że poprosi o kopię swojej dokumentacji zatrudnienia. Prawo stanu Teksas nie wymaga od pracodawcy dostarczenia kopii dokumentacji zatrudnienia; jednak Twoja firma może - w dobrej wierze - mieć zasady dotyczące pracowników, którzy chcą przejrzeć lub skopiować swoje dane dotyczące zatrudnienia.

8.

Odpowiedz na wszystkie pytania końcowe zwolnionego pracownika i poproś go o podpisanie formularza wypowiedzenia. Jeśli odmówi podpisania formularza, wpisz w wierszu podpis pracownika: Pracownik odmówił podpisania. Poproś kierownika o podpisanie formularza, podpisując jego nazwisko i przekaż pracownikowi kopię formularza wypowiedzenia.

Ostrzeżenie

• Zawsze, gdy musisz wypowiedzieć pracownika, który Twoim zdaniem będzie przesadnie reagował na wiadomości, upewnij się, że istnieje plan dotyczący bezpieczeństwa w miejscu pracy.