Zewnętrzne i wewnętrzne czynniki środowiskowe wpływające na działalność HR

Skuteczna strategia zarządzania zasobami ludzkimi stanowi uzupełnienie misji i celów firmy - więc to, co działa dla giganta branżowego, niekoniecznie będzie odpowiednie dla Twojego małego biznesu. Czynniki wpływające na działalność HR nie są statyczne: Aby zmaksymalizować rekrutację i zatrzymanie pracowników oraz zminimalizować problemy związane z pracownikami, menedżerowie małych firm muszą stale monitorować wewnętrzne i zewnętrzne czynniki środowiskowe i odpowiednio dostosowywać strategię HR. Aby to zrobić, ważne jest, aby wiedzieć, na czym mogą polegać czynniki wewnętrzne i zewnętrzne.

Zawody

Zakres konkurencji w twojej branży wpływa na zdolność Twojej firmy do rekrutowania wykwalifikowanych pracowników. Przemysłowi giganci odkrywają, że kandydaci ich szukają. Nie ma potrzeby wydawać pieniędzy na reklamę każdej rekrutacji w takim przypadku, ponieważ kandydaci odwiedzą stronę internetową firmy z własnej inicjatywy. Małe firmy zazwyczaj nie mają takiej samej siły marki ani reputacji firmy i muszą aktywnie poszukiwać wykwalifikowanych kandydatów na kluczowe stanowiska. W takim scenariuszu dział zasobów ludzkich będzie musiał skupić się na opracowywaniu materiałów rekrutacyjnych i uczestnictwie w targach pracy, aby promować firmę i przyciągać kandydatów. HR powinien również opracowywać programy i zachęty do zatrzymania kluczowych pracowników.

Odszkodowanie

Podaż pracy napędza kwotę rekompensat, jaką firma musi zaoferować, aby przyciągnąć pracowników. Na rynku o nadmiernym nasyceniu, gdy bezrobocie jest wysokie i istnieje więcej wykwalifikowanych kandydatów niż możliwości zatrudnienia, kwota rekompensaty, jaką musisz zapłacić, jest mniejsza niż wtedy, gdy istnieje brak kandydatów i konkurujesz z wieloma innymi firmami o rekrutację pracowników. Dział kadr musi stale oceniać strukturę wynagrodzeń, przeprowadzając ankiety płacowe specyficzne dla branży i lokalizacji, aby zapewnić, że płace pozostaną na tyle konkurencyjne, aby przyciągnąć i utrzymać kluczowych pracowników, ale wystarczająco niskie, aby firma była finansowo konkurencyjna. HR musi również zapewnić, że wewnętrzna struktura wynagrodzeń jest sprawiedliwa - na przykład doświadczeni pracownicy o wyspecjalizowanych kwalifikacjach powinni zarabiać więcej niż absolwenci ostatnich uczelni wykonujący te same zadania.

Ustawodawstwo

Ustawodawstwo wpływa na wszystkie działania HR. Ustawodawstwo federalne i stanowe zazwyczaj określa, jak długo firma musi przechowywać dane osobowe i inne dane pracowników, co można przechowywać i jak. Na przykład Ustawa o Przenoszalności i Odpowiedzialności Ubezpieczenia Zdrowotnego, Ustawa o Niepełnosprawnych Amerykanach oraz Ustawa o niedyskryminacji w zakresie informacji genetycznych nakładają na pracodawców obowiązki mające na celu zachowanie poufności informacji medycznych dotyczących pracowników oraz zapewnienie, że kierownicy firm działają w granicach prawa. Specjaliści ds. HR muszą być na bieżąco z przepisami i szkolić menedżerów w zakresie ich obowiązków.

Relacje między pracownikami

Wewnętrzne polityki i procedury wpływają na działalność działu HR. Na przykład, jeśli firma zaangażowana jest w promowanie od wewnątrz, HR musi zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia i rozwój, aby byli gotowi do awansu w odpowiednim czasie. Dział HR powinien monitorować liczbę pracowników uprawnionych do przejścia na emeryturę i zapewniać możliwość wymiany pracowników lub innych pracowników w celu uniknięcia nagłego odejścia od wiedzy biznesowej. Jeżeli firma jest uzwiązkowiona, HR musi angażować się w negocjacje zbiorowe z Unią w sprawach reprezentacji. Zewnętrzne wpływy, czynniki polityczne i kultura organizacyjna mają wpływ na liczbę skarg i skarg, na które HR musi odpowiedzieć.