Kwestie etyczne w pomiarach kadrowych

Menedżerowie biznesowi często używają pomiarów kadrowych do przeprowadzania ocen wydajności, które określają poziom wydajności pracowników. Menedżerowie korzystają również z ocen wydajności w celu nagradzania pozytywnych wyników pracowników i sugerują poprawę w obszarach, w których brakuje pracowników. Dostępnych jest kilka opcji pomiaru określających poziomy wydajności personelu. Właściciele firm i menedżerowie muszą postępować etycznie przy mierzeniu wydajności pracowników, ponieważ wiele elementów życia zawodowego zależy od wyników, takich jak podwyżki płac, awanse, obniżki, zwolnienia i zwolnienia.

Rodzaje pomiarów personelu

Zgodnie z tekstem "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, edycja siódma" autorstwa Lloyda Byarsa, wiele pomiarów wydajności pracowników jest subiektywnych, co pozostawia miejsce na błędy racjonalne i etyczne błędy. Inne rodzaje działań personelu są obiektywne i oparte na danych, takich jak dane dotyczące sprzedaży lub jednostki produkowane w danym okresie. Aby pomiary były sprawiedliwe i dokładne, menedżerowie często stosują różne rodzaje pomiarów personelu podczas przeprowadzania ocen wydajności. Jeśli biznes jest wystarczająco duży, pomiary mogą być etyczne i sprawiedliwe, włączając w to wkład kilku przełożonych.

Błędy w pomiarach personelu

Byars stwierdza w "Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi", że menedżerowie muszą uważać, aby nie wprowadzać błędów w ocenie personelu, ponieważ pracownik mógłby zostać awansowany lub zdegradowany na podstawie nieprawdziwych lub stronniczych informacji. Na przykład uznanie pracownika za niską ocenę może być uznane za nieetyczne ze względu na różnice osobiste niezwiązane z wynikami pracy pracownika. Inne potencjalnie nieetyczne źródła błędów to leniency (nadmiernie wybaczający przy ocenie), centralna tendencja (ocena wszystkich w stosunku do średniej rangi), aktualność (ocena oparta tylko na najnowszych wydarzeniach) i efekt halo (uszeregowanie wszystkich cech jako pozytywne z powodu jedna pozytywna cecha).

Dyskryminacja

Aby zabezpieczyć się przed wykorzystywaniem pomiarów personelu jako formy dyskryminacji, tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich stanowi, że system oceny wyników musi być rzetelny. Według dr. Stanleya B. Malosa z Uniwersytetu w San Jose, tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich Stanów Zjednoczonych został zmieniony w 1991 r., Aby uwzględnić prawa mniejszości do poddawania ocenom wydajności w ramach bona fide systemu pomiarowego. Aby zostać uznanym za bona fide, pomiary personelu nie mogą wykazywać negatywnego uprzedzenia wobec kobiet, mniejszości lub innych chronionych klas. Przegląd wyników wykazujący takie uprzedzenia można uznać za nieetyczny i nielegalny.

Uczciwe ostrzeżenie

W sprawie sądowej "Chamberlain v. Bissel Inc." oceniający nadał członkowi personelu (Chamberlainowi) niską ocenę wydajności, ale nie poinformował pracownika, że ​​zostanie on rozwiązany, jeżeli nie poprawi on punktów omówionych podczas występu przejrzeć. Kiedy Chamberlain nie poprawił się, a następnie został zwolniony, pozwał Bissel, Inc. i odzyskał 61 354 USD odszkodowania. Przypadek ten podkreśla etyczne i prawne znaczenie udzielania pracownikom rzetelnych ostrzeżeń dotyczących negatywnych wyników pomiaru wyników.

Zapewnienie zgodności prawnej i etycznej

W książce "Zarządzanie zasobami ludzkimi" Byars opisał inne sposoby zapewnienia zgodności prawnej i etycznej podczas przeprowadzania pomiarów personelu w celu oceny wyników. Właściciele firm i menedżerowie mogą podejmować kroki w celu zapewnienia zgodności etycznej i prawnej w pomiarach personelu. Recenzenci powinni oprzeć pomiary na danych, przedziałach czasu i udokumentowanych zdarzeniach. Menedżerowie powinni również zostać przeszkoleni w zakresie akceptowania różnorodności i przeszkoleni w zakresie zaakceptowanych procedur oceny, które stosują prawne i etyczne oceny personelu do oceny wyników.