Przykłady oceny wydajności pracowników

Ocena wydajności pracownika może pomóc w ocenie postępów pracownika i jego potencjału. Poprzez regularne przeglądy wyników właściciele małych firm mogą rozwijać i prowadzić swoich pracowników w bardziej efektywny sposób. Przeglądy wydajności mogą również pomóc w określeniu potencjalnych problemów, które należy rozwiązać.

Silne strony

Ocena wydajności pracownika powinna uwzględniać atuty, które pracownik wykazał podczas wykonywania swojej pracy. Na przykład, jeśli Tony w księgowości ma szczególny talent do robienia listy płac poprawnie, nawet z dodatkowymi komplikacjami obliczania garnitury, należy to odnotować na jego ocenie wydajności. Należy uwzględnić wszystko, co wyróżnia pracownika i pokazuje, jak dobrze wykonuje swoją pracę, zwłaszcza w obliczu przeciwności losu. Jeśli nie można znaleźć konkretnych mocnych stron, należy to odnotować, a pracownikowi należy udzielić planu poprawy.

Słabości

Słabe strony również muszą zostać uwzględnione w ocenie wydajności. Te słabe strony powinny być omówione sprawiedliwie i sprawiedliwie. Na przykład, jeśli Tony nie jest silny, jeśli chodzi o dostarczanie cotygodniowych raportów księgowych, należy to uwzględnić w jego ocenie wyników. Po wykryciu słabości należy uwzględnić plan pomagający pracownikowi rozwinąć siłę w tych obszarach.

Cele osiągnięte

Jeśli pracownik był z firmą przez wiele lat, powinien przejść przez kilka ocen i otrzymał cele, aby poprawić swoje wyniki. Cele, które osiągnęły od ostatniej oceny wyników, należy odnotować w jego nowej ocenie. Daje to pracownikom i kierownictwu wyobrażenie o postępach pracowników w miarę upływu czasu. Jeśli pracownik jest nowy, podstawowe cele, które otrzymał, gdy został zatrudniony, muszą zostać sprawdzone, aby sprawdzić, czy zostały one osiągnięte.

Potencjał do poprawy

Ostatnia sekcja oceny wydajności pracownika powinna zawierać sekcję o tym, jak pracownik może się poprawić. Pracownik otrzyma kopię tej oceny. Zilustruj to, co wymaga poprawy, zachowując uczciwy, zrównoważony i optymistyczny ton. W tej sekcji można podać cele, które chcesz osiągnąć dla pracownika.