Przykłady skutecznego zarządzania wydajnością

Podstawową troską każdego przełożonego jest możliwość uzyskania najlepszego możliwego wyniku spośród osób pod jego nadzorem. Efektywne zarządzanie wydajnością to umiejętność, którą można rozwijać w miarę upływu czasu dzięki wysiłkowi i praktyce. Kluczem do tego procesu jest utrzymanie otwartych linii komunikacji i szukanie informacji od pracowników.

Przejrzyj opisy zadań

Każda pozycja powinna mieć pisemny opis zadania, który jest aktualizowany wraz z wymaganiami zmiany pozycji w czasie. Opis stanowiska powinien jasno i konkretnie wymieniać wymagane funkcje stanowiska. Kierownicy powinni okresowo sprawdzać opis stanowiska z pracownikami, aby upewnić się, że rozumieją swoje obowiązki służbowe. Menedżerowie mogą korzystać z ocen wydajności, aby określić, czy pracownicy muszą doskonalić umiejętności niezbędne do wykonywania obowiązków wymienionych w opisie stanowiska.

Przekazać opinię

Organy nadzoru powinny konsekwentnie przekazywać informacje zwrotne pracownikom przez cały rok, zamiast czekać na roczną ocenę wyników. Zapewnienie ciągłej informacji zwrotnej pozwala pracownikom wiedzieć, gdzie stoją, aby mogli dokonać ulepszeń, jeśli są uzasadnione. Pozytywne opinie w formie pochwały mogą podnieść morale pracowników i konstruktywną krytykę natychmiast po tym, jak błąd pracownika może zapobiec eskalacji drobnego problemu do poważnego problemu. Informacje zwrotne powinny być udokumentowane i przechowywane w plikach pracowników, aby można je było wykorzystać w przyszłości, np. Podczas oceny wyników.

Szukaj rozwiązań

Jeśli wydajność pracownika jest podrzędna, podejmij działania wykraczające poza zwykłe wskazanie problemu pracownikowi i powiedz jej, że musi się poprawić. Popracuj nad nią, aby znaleźć rozwiązanie problemu. Opracuj plan działania, używając jej danych wejściowych i spotykaj się z nią okresowo, aby monitorować jej postępy i pomóc jej w razie potrzeby wrócić na właściwe tory. Przekaż pozytywną informację zwrotną na temat poprawy, którą wprowadziła i upewnij się, że ponosi odpowiedzialność za dokonanie pożądanych zmian.

Upomnij się w Prywatności

Publiczne karanie pracownika za pomyłkę może zaostrzyć sytuację, upokarzając go przed swoimi rówieśnikami. Lepszym sposobem działania jest osobiste spotkanie z pracownikiem i udzielenie mu porady na temat sytuacji. Zachowaj spokój podczas dyskusji i staraj się nie zamieniać sesji w kłótnię. Prawdopodobnie zdobędziesz szacunek pracownika, a on doceni fakt, że ma on możliwość zaprezentowania swojego punktu widzenia.