Teoria oczekiwań w miejscu pracy

Teoria oczekiwań opiera się na założeniu, że pracownicy opierają indywidualny poziom wysiłku na tym, co jest konieczne do dobrego wykonywania pracy i zdobywania nagród w miejscu pracy. Jeśli chcesz, aby pracownicy osiągnęli określony poziom wysiłku, skonfiguruj strukturę wynagrodzeń z jasno określonymi celami i rutynowymi ocenami. Pracownicy muszą w miarę możliwości znać działania niezbędne do osiągnięcia wymaganego poziomu wydajności. Ilość wymaganego wysiłku powinna być trudna, ale nie niemożliwa, jeśli chcesz, aby morale pozostało wysokie, podczas gdy cele są osiągane.

Rekrutacja i selekcja

Pierwszym etapem stosunku pracy jest rekrutacja i selekcja. Specjaliści ds. Rekrutacji i specjaliści ds. Zatrudnienia opracowują strategię mającą na celu przyciągnięcie kandydatów posiadających kwalifikacje, wiedzę i zainteresowanie, których potrzebuje organizacja. Zasoby ludzkie i przywództwo korporacyjne sprawiają, że rekruterzy są odpowiedzialni za gromadzenie wykwalifikowanej grupy wnioskodawców w przypadku pojawienia się wakatu. Dlatego rekruterzy, którzy tworzą wewnętrzne oferty pracy, robią to w sposób, który generuje zainteresowanie obecną siłą roboczą.

Jest to przykład teorii oczekiwań, ponieważ promowanie od wewnątrz jest polityką wspierającą działania związane z utrzymaniem pracowników. Rekruterzy są odpowiedzialni za zapewnienie wyboru kandydatów, którzy są odpowiednio wykwalifikowani i prawdopodobnie pozostaną w firmie. Celem jest spełnienie oczekiwań kadry i przywództwa korporacyjnego. Sukces opiera się na zdolności rekrutera do znalezienia dobrze wykwalifikowanych i możliwych do promowania kandydatów z istniejącej bazy pracowników.

Teoria oczekiwań w technikach wywiadów

Teoria oczekiwań jest widoczna podczas wielu wywiadów i po obu stronach biurka. Rozmówcy badają literaturę firmową i szlifują umiejętności prezentacji, oczekując, że zaimponują menadżerowi zatrudnionemu w firmie na tyle, że będzie ona wydawać i zapraszać na drugą rozmowę lub przedłużyć ofertę pracy. Z kolei ankieterzy opracowują szereg pytań, aby określić, jak potencjalni kandydaci będą reagować na określone sytuacje w miejscu pracy. Formułują pytania w oparciu o rodzaj reakcji, którą chcą uzyskać od kandydatów, co z kolei sprawia, że ​​decyzja o zatrudnieniu jest racjonalna i dobrze poinformowana.

Wyniki pracowników z wyprzedzeniem reakcji pracodawców

Pracownicy opierają swój poziom pracy, produkcji lub jakości w oczekiwaniu na odpowiedź pracodawcy. może to obejmować klepnięcie po plecach, pozytywną ocenę wydajności lub lepsze przydziały pracy. Na przykład ekspert ds. Technologii informatycznych, który ulepsza metodę gromadzenia danych biznesowych, zazwyczaj robi to z oczekiwaniem, że jej pracodawca wynagrodzi ją jakąś formą pozytywnej odpowiedzi. Odpowiedzią może być premia do wynagrodzenia lub usunięcie jej nazwiska z listy pracowników, których należy zwolnić. Jakość pracy jest zależna od poziomu reakcji, której oczekuje pracownik w wyniku wysiłku i czasu, który wkłada w swoje zadania.

Motywacja pozaprogramowa a teoria oczekiwana

Teoria oczekiwań może być mylona z zewnętrzną motywacją lub z nią związana, ponieważ w obu przypadkach pracownicy angażują się w działania i zachowania, aby uzyskać pożądany rezultat. Motywacja zewnętrzna jest jednak podstawową przyczyną, dla której pracownik wykonuje pracę lub przyjmuje rodzaj zachowania. Teoria oczekiwań nie jest powodem, dla którego pracownik wykonuje pracę. Stanowi raczej podstawę, dla której pracownik wykonuje pracę na określonym poziomie.

Na przykład zewnętrzną motywacją do podjęcia pracy i wypełnienia przydzielonych zadań jest regularna wypłata. Jednak teoria oczekiwania może wyjaśnić, dlaczego pracownik utrzymuje doskonałą frekwencję i wykonuje swoją pracę i wytwarza wysoką jakość pracy. Rozsądne oczekiwanie pracownika, który zastanawia się nad tym, jak pracodawca zareaguje na ponadprzeciętne wyniki, to pozytywna ocena lub awans zawodowy.