Czynniki, które powinien brać pod uwagę HR przy restrukturyzacji organizacji

Firmy mogą rozpocząć restrukturyzację organizacyjną po zmianie wizji i strategii lub w nadziei ograniczenia kosztów poprzez rewitalizację procesów lub przycięcie części przedsiębiorstwa. Kiedy to się stanie, mała firma będzie miała nową strukturę organizacyjną i zmienioną siłę roboczą. Wpływ działu zasobów ludzkich na tworzenie miejsc pracy, zadania i szkolenia mogą mieć trwały wpływ na strategiczny sukces nowej struktury organizacyjnej.

Charakterystyka siły roboczej

Zasoby ludzkie powinny wpływać na strategiczne wybory prowadzące do restrukturyzacji. Aby opracować strategię, właściciel musi wziąć pod uwagę konkurencyjną pozycję firmy, w tym mocne i słabe strony pracowników. HR zapewnia właścicielowi ocenę miejsca pracy - dokładny wykaz umiejętności pracowników i innych cech, takich jak talent, obrót, wykształcenie i doświadczenie. Inwentaryzację porównuje się z rozważanymi strategiami, aby obliczyć, jak dobrze pracownicy firmy mogą je wprowadzić. Po wybraniu strategii, HR ocenia, w jaki sposób musi przekształcić pracowników firmy, aby zaspokoić potrzeby firmy w kontekście restrukturyzacji i strategii.

Struktura organizacyjna

Struktura organizacyjna określa zakres pracy, relacje robocze i współdzielenie zasobów, co ma ogromny wpływ na sposób, w jaki robi się biznes. Utrzymanie strategii firmy w centrum decyzji strukturalnych umożliwia działowi HR dokonywanie najlepszych wyborów. Na przykład, jeśli mała firma chce skupić się na drobnych, niestandardowych produktach, struktura organizacyjna musi promować indywidualne osiągnięcia zamiast masowej produkcji.

Konstrukcja pracy

Artykuł w "Przeglądu biznesowym Graziadio" na Pepperdine University wymieniał projekt pracy i wybór talentu jako najbardziej krytyczny w implementacji nowej struktury organizacyjnej. Dział HR musi ponownie ocenić zadania i przepływy pracy potrzebne do skutecznego prowadzenia działalności i porównać je z istniejącymi miejscami pracy i procesami organizacji. Stanowiska mogą pozostać takie same, zmienić się lub zostać usunięte. Niektóre zadania mogą wymagać nowych pozycji. Przy projektowaniu miejsc pracy należy wziąć pod uwagę, jak wyspecjalizowana powinna być praca, ile uprawnień pracownik potrzebuje do wykonania pracy i ile nadzoru jest potrzebne.

Przeniesienia i cięcia

HR powinien konsultować się z oceną siły roboczej, aby dopasować ludzi do zmienionych i nowych stanowisk. W przypadku prac wymagających umiejętności i doświadczenia, których pracownicy jeszcze nie mają, zasoby ludzkie muszą polegać na testach umiejętności i osobowości, aby przewidzieć, jak prawdopodobne jest, że kandydatowi na pracownika się uda. Prace cięcia wymagają zgodności z prawem stanowym i federalnym. HR powinien również wdrożyć spójną, obiektywną procedurę wyboru pracowników, którzy zostaną odcięci, i zapewnić im proces odwoławczy, poduszkę finansową mającą na celu złagodzenie ciosu i wsparcie w zakresie zwolnień, aby pomóc im w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Reengagement

Restrukturyzacja to niepokojący proces dla pracowników. HR musi zadbać o to, aby pozostali pracownicy byli przygotowani na sukces w nowej sytuacji. Pracownicy muszą być dokładnie przeszkoleni w zakresie nowych lub zmienionych stanowisk. Muszą one również zostać zmotywowane, co wymaga wglądu w postawy pracowników. Ankiety motywacyjne mogą dostarczyć odpowiedzi na najlepsze podejście do Twojej firmy.