Przewodnik po opracowaniu systemu zarządzania wydajnością opartego na kompetencjach

Systemy zarządzania kompetencjami umożliwiają pracodawcom ocenę wydajności pracowników. Korzystanie z tych systemów pozwala menedżerom i przełożonym identyfikować luki, wdrażać szkolenia naprawcze, rekrutować pracowników i odpowiednio rekompensować bieżących pracowników. Opracowanie opartych na kompetencjach systemów zarządzania wydajnością zwykle obejmuje tworzenie kompleksowych modeli kompetencji dla wszystkich zadań i ocenianie pracowników w stosunku do tych modeli podczas rocznych przeglądów wyników. Pracodawcy mogą korzystać z tych systemów dla wszystkich pracowników lub ograniczać ich stosowanie tylko dla pracowników najemnych. Poprzez identyfikację kluczowych kompetencji, które są zgodne z misją, wizją i celami firmy, kierownictwo może konsekwentnie i uczciwie oceniać pracowników, którzy przyczyniają się do osiągania wyników. Skuteczne organizacje zachęcają również pracowników do ustalania spersonalizowanych celów, które pozwolą im rozwijać umiejętności, jednocześnie wspierając cele firmy.

Zalety

Umieszczenie kompetencji w działaniach związanych z zarządzaniem wydajnością pokazuje, że firmy łączą osiągnięcia z rekompensatą, dostosowują pracę pracowników do strategicznych celów i celów oraz wzmacniają zachowania, które prowadzą do doskonałości. Oprócz tradycyjnych wskaźników biznesowych, takich jak przychody i sprzedaż, pracodawcy, którzy korzystają z systemów zarządzania wydajnością opartych na kompetencjach, mogą oszacować i zakwalifikować pracę wykonaną przez pracowników. Na przykład, stosując kompleksowe oceny, takie jak przeglądy o 360 stopniach, pracodawcy gromadzą obszerne dane na temat pracy pracownika. Pozwala to także kierownictwu firmy na skuteczniejsze zarządzanie zasobami i wyznaczanie osób do przejęcia stanowisk kierowniczych.

Wyzwania

Zdefiniowanie umiejętności i zachowań wymaganych do pomyślnego wykonania zadania wymaga czasu, wysiłku i koordynacji między wieloma źródłami. Uzyskanie zgody co do trafności danej kompetencji, takiej jak znajomość biznesu, komunikacja lub zarządzanie zespołem, może wymagać licznych spotkań i dyskusji, aby uzyskać konsensus wśród wielu dyrektorów firm. Zdefiniowanie procesu oceny osób w stosunku do modelu może również zająć trochę czasu. Dodatkowo, przeprowadzanie przeglądów wydajności opartych na kompetencjach jest zwykle czasochłonne.

Wyrównanie

Firmy odnoszące sukcesy łączą kompetencje zdefiniowane w systemie zarządzania wydajnością ze strategicznymi celami firmy. Na przykład firmy, które chcą poprawić zadowolenie i lojalność klientów, mogą wymagać kompetencji pracowników w zakresie kompetencji dotyczących efektywności osobistej, takich jak komunikacja, wpływ i integralność. Umiejętności te obejmują umiejętne mówienie, pisanie i słuchanie współpracowników, partnerów i klientów. Formalne powiązanie rozwoju pracowników z systemami zarządzania wydajnością zapewnia, że ​​transfer wiedzy, planowanie następcze i potrzeby szkoleniowe pracowników są zaspokajane w ramach codziennych operacji, a nie działania naprawcze podejmowane tylko w przypadku wystąpienia problemów. Działania związane z rozwojem kariery przyczyniają się do poprawy morale i utrzymania pracowników. To także redukuje absencję.

Realizacja

Wdrożenie opartego na kompetencjach systemu zarządzania wydajnością rozpoczyna się zwykle od analizy środowiska biznesowego i określenia ról stanowiska potrzebnych do osiągnięcia celów strategicznych. Identyfikując umiejętności i zachowania wymagane do wykonywania tych zadań, skuteczni specjaliści HR opracowują modele kompetencji. Publikują te modele na stronach intranetowych, rozpowszechniają biuletyny i prowadzą warsztaty, aby wyjaśnić, w jaki sposób te struktury mogą być wykorzystywane przez pracowników do rozwoju kariery. Następnie pracownicy tworzą plany rozwoju dostosowane do misji firmy. Kiedy menedżerowie przeprowadzają przeglądy wyników i wprowadzają dane do systemu zarządzania wydajnością, mogą ocenić każdego pracownika uczciwie i konsekwentnie. Wiele systemów pozwala również pracownikom na samoocenę.