Jak oceniać pracownika do promocji

Rekrutacja i utrzymanie wysokiej jakości pracowników jest niezbędna dla sukcesu małych i dużych przedsiębiorstw. Silna strategia utrzymywania powinna być częścią planów personalnych od pierwszego zatrudnienia, jeśli chcesz czerpać korzyści z posiadania doświadczonego personelu i unikania regularnych kosztów przekwalifikowania. Jednym ze sposobów utrzymania pracownika jest regularne przeprowadzanie oceny awansu pracowników i informowanie pracowników o kryteriach promocji. Dzięki informowaniu pracowników o możliwościach w Twojej firmie, możesz wspierać zdrową konkurencję, a jednocześnie informować pracowników, że są nagrody za spełnienie i przekroczenie oczekiwań w pracy.

Ustaw wytyczne dotyczące promocji dla pracowników

Stworzenie jasnych oczekiwań w zakresie promowania pracowników jest niezbędne, jeśli chcesz zmotywować pracowników do codziennego dawania z siebie wszystkiego. Zanim ocenisz pierwszego pracownika, musisz poznać cechy, które cenisz i jakie wysiłki wnoszą największy wkład w końcową działalność firmy. Kiedy definiujesz sukces w swojej firmie, nie zatrzymuj go dla siebie. Za pomocą tego dokumentu przygotuj zestaw najlepszych praktyk dla pracowników, takich jak priorytetowe traktowanie pozyskiwania nowych klientów lub utrzymywanie istniejącej bazy klientów. Kiedy masz nowych rekrutów, wyjaśnij materiały i regularnie wysyłaj przypomnienia o priorytetach firmy do obecnych pracowników w wiadomościach e-mail lub podczas spotkań zespołu. Stanowi to podstawę do bardziej produktywnej oceny pracowników po nadejściu okresu przeglądu lub gdy pracownik prosi o zwiększenie pozycji lub wynagrodzenia.

Zaplanuj oceny wydajności

Wiele firm opiera się na rutynowym harmonogramie oceny wydajności, aby ocenić wyróżniających się pracowników pod kątem awansów i podwyżek oraz zapewnić pracownikom mającym problemy z osobistymi planami poprawy, aby pomóc im wrócić na właściwe tory. Możesz ustawić te oceny raz w roku, ale jeśli Twoja firma działa na konkurencyjnym rynku pracy, ocena kwartalna lub półroczna może pomóc w zidentyfikowaniu i zatrzymaniu najlepszych talentów.

Przed przeprowadzeniem oceny określ zestaw kryteriów, które chcesz wykorzystać do oceny wydajności pracowników w każdym sektorze Twojej firmy. Na przykład cele wydajności członków zespołu marketingowego byłyby inne niż cele pracowników działu sprzedaży lub pracowników dystrybucji. Niektóre cechy również nie będą mierzalne w tradycyjnym sensie. Pracownik, który osiągnie cele skuteczności, może nadal zasługiwać na bardziej pozytywną ocenę niż sprzedawca gwiazd rocka, z powodu innych wkładów do zespołu, takich jak pomoc innym działom lub akceptowanie przypisanych obowiązków poza ustalonym opisem stanowiska. Pracownicy powinni złożyć osobistą ocenę swoich wyników, a bezpośredni przełożeni powinni zakończyć ocenę działania przed przekazaniem go do łańcucha.

Oceniaj pod kątem promocji i podwyżek

Nie ma jednej listy kontrolnej dla promujących pracownika. W niektórych firmach istnieje ograniczona liczba pozycji powyżej poziomu podstawowego. W innych miejscach pracy kombinacja czynników może pomóc pracownikowi przejść do następnego poziomu. Jeśli Twoja firma cieszy się wysokowydajną siłą roboczą, każdy może zasłużyć na awans lub podwyżkę, ale może nie być to możliwe, gdy przyjrzysz się wynikom końcowym.

W takich przypadkach musisz dokonać oceny pod względem wydajności wykraczającej poza to, czy jest to rozbijanie rekordów, czy bycie świetnym graczem zespołowym. Poszukaj pracowników, którzy wyznaczają wysokie cele i spotykają się z nimi. To pokazuje zdolność do pracy na kolejnym poziomie i rozwoju. Znajdź pracowników, którzy nadal trenują w nowych obszarach, aby czerpać korzyści z Twojej firmy i którzy czują się komfortowo, prosząc o opinie na temat sposobów poprawy. Kiedy kilku pracowników spełnia te kryteria, następnym krokiem jest zbadanie stażu pracy i określenie, kto najlepiej radzi sobie z najtrudniejszymi dla Twojej firmy. Aby docenić wysiłki lojalnych pracowników, którzy nie kwalifikują się do awansu, rozważ możliwość zaoferowania rocznych podwyżek lub dodatkowych korzyści, takich jak dodatkowy czas wakacji, możliwość kontynuowania edukacji lub większe dopasowanie firmy do planów emerytalnych.

Opracuj plany odpowiedzi na prośby o promocję

W wielu przypadkach ocena wydajności może nie być potrzebna dla ciężko pracującego, innowacyjnego pracownika. Kiedy pracownik zna wartość, jaką zapewnia swojej organizacji, najprawdopodobniej poruszy rozmowę dotyczącą promocji lub podwyżki wynagrodzenia przed rocznym okresem weryfikacji. Gdy pracownik skontaktuje się z tobą w sprawie podwyżki wynagrodzenia lub odpowiedzialności, wyciągnij jej raporty z pracy i przejrzyj wcześniejsze oceny wydajności. Poproś ją o opisanie wkładów do firmy, z naciskiem na czasy, w których rozwiązała problemy lub wykazała wartości firmy. Dobra promocja powinna skupiać się na konkretnej otwartej pracy w Twojej firmie lub nowej roli, którą można obsadzić. Oczekuj od pracownika, aby opisał, w jaki sposób jej wkład do firmy wzrośnie w nowej roli.