Jak generować pytania do oceny

Stworzenie oceny wydajności pracowników jest trudne, jeśli nie masz działu HR, który produkuje pytania do oceny wydajności pracy. Małe firmy i firmy jednoosobowe zazwyczaj muszą polegać na alternatywnych metodach generowania pytań do oceny, ponieważ brakuje im zasobów kadrowych i wiedzy specjalistycznej. Podstawowe pytania dotyczące kompetencji, umiejętności zawodowych i frekwencji są stosunkowo proste do skonstruowania; jednak pytania dotyczące podstawowych wartości pracowników, cech zawodowych i specyfiki wykonywanej pracy wymagają więcej wysiłku.

1.

Przejrzyj opis stanowiska pracownika oraz dokumentację związaną z umiejętnościami i umiejętnościami, o których pracownik twierdził, że ma przed podjęciem pracy. Montuj zapisy treningowe, wcześniejsze oceny wyników i opinie nadzorcze, aby uzyskać pełny obraz codziennych obowiązków pracownika. Przygotuj pytania do oceny w oparciu o te podstawowe umiejętności i kwalifikacje.

2.

Wymień umiejętności i kwalifikacje, jakie pracownik musi wykonywać, aby wykonać swoją pracę i porównaj listę z oczekiwaniami dotyczącymi wydajności twojej organizacji. Na przykład, jeśli oczekiwania dotyczące wydajności obejmują comiesięczne uzgadnianie zapisów w dzienniku dla księgowego, należy dwukrotnie sprawdzić przydziały pracy, opis stanowiska i wniosek o zatrudnienie pracownika, aby zapewnić pracownikowi umiejętności niezbędne do wykonania tego zadania. Ten rodzaj porównania umożliwia generowanie pytań typu: "Czy pracownik posiada wymagane wykształcenie i doświadczenie w wykonywaniu obowiązków służbowych?" oraz "Jakie zasoby może zapewnić firma, aby pomóc pracownikom zdobyć umiejętności w celu generowania miesięcznych zestawień wpisów do dziennika?"

3.

Sprawdź plany projektu, aby określić możliwości pracy zespołowej pracownika. Plany projektów zawierają na ogół listę zadań dla pracowników według poziomu umiejętności i zainteresowań, pośrednich sprawozdań z postępów oraz podsumowań wyników projektu i rezultatów. Te zapisy pomagają generować pytania o zdolność pracownika do pracy z zespołami interdyscyplinarnymi i angażują się we wspólne środowiska pracy.

4.

Uzyskaj listę cech zawodowych niezbędnych do wykonywania pracy oraz zbadaj zachowanie i działania pracownika, aby poczuć cechy, które eksponuje. Na przykład, jeśli niezawodność jest krytycznym czynnikiem oceny wydajności pracowników, generuj pytania dotyczące obecności, rzetelności i wkładu rówieśników na temat tego, jak pewni są pracownicy, od których można uzależnić wkład w projekty zespołowe.

5.

Poszukaj kluczowych obszarów kompetencji, w których oczekuje się od pracowników doskonałości. Podstawowe kompetencje obejmują umiejętności komunikacyjne, krytyczne i analityczne procesy myślowe, zdolności budowania relacji, inicjatywę i motywację. Generowanie pytań w tych obszarach może być nieco trudne, ale nie niemożliwe. Mogą one obejmować: "Ocenić zdolność pracownika do modyfikowania metod komunikacji w zależności od przesłania i celu, na przykład do informowania o nowych raportach o nowych zasadach i praktykach". lub "Oceniaj umiejętności platformy pracownika w zakresie przeprowadzania szkoleń personelu".