W jaki sposób zastosowałbyś teorię kapitału w ocenie wyników?

Teoria sprawiedliwości, opracowana przez Johna Stacey Adams, mówi, że zadowolenie opiera się na postrzeganiu uczciwości przez człowieka. Zastosowanie tej teorii podczas przeprowadzania oceny działalności firmy polega na równoważeniu oceny wkładu pracownika do jego pracy z odszkodowaniem i innymi nagrodami związanymi z jego sukcesem. Ogólnie rzecz biorąc, wysoce opłacani i nagradzani pracownicy są najbardziej zmotywowani, aby nadal dobrze wykonywać swoją pracę.

Zrozumienie teorii

W latach sześćdziesiątych John Stacey Adams, psycholog behawioralny, opracował teorię sprawiedliwości. Ta teoria opisuje związek pomiędzy postrzeganiem sprawiedliwości a motywacją pracowników. Ludzie zazwyczaj doceniają sprawiedliwe traktowanie. Wybrani przedsiębiorcy rozpoznają to i budują swoje małe firmowe miejsce pracy, aby nagradzać ludzi zgodnie z ich wkładem. Uznają również, że ludzie mają potrzeby. Inne teorie pomagają wyjaśnić, jak zrozumieć te potrzeby. Teoria hierarchii potrzeb psychologa Abrahama Maslowa, opracowana w latach 40. XX wieku, przedstawia pięć poziomów osobistych potrzeb: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji. W latach sześćdziesiątych profesor szkoły biznesu Victor Vroom opracował teorię oczekiwań, pokazując, że zmotywowani pracownicy produkują więcej. Behaviorists BF Skinner pracował również w 1960 roku, aby zrozumieć, jak działa zbrojenie. Stwierdził, że negatywne wzmocnienie prowadzi do negatywnych wyników. Skuteczni menedżerowie małych przedsiębiorstw mogą stosować te obserwacje do zarządzania wydajnością, motywując pracowników poprzez pozytywne wzmocnienie i oceniając je rzetelnie co najmniej raz w roku.

Ustawianie oczekiwań

Zgodnie z teorią słuszności, percepcja przez pracownika uczciwości wkładu i wyników jego pracy wpływa na jego motywację. Skuteczne systemy zarządzania wydajnością umożliwiają menedżerom małych firm wyjaśnianie obowiązków i oczekiwań pracowników, rozwijanie umiejętności pracownika i dostosowywanie zachowań pracownika do strategicznych celów i wartości firmy. Pracownik zazwyczaj czuje się usatysfakcjonowany wynikiem swojego wysiłku, w tym wynagrodzeniem, gdy wynagrodzenie odpowiada temu, co czuje, gdy wkłada do pracy. Jeśli pracownik dostrzega, że ​​inni otrzymują więcej za mniej, zwykle traci motywację do ciężkiej pracy. Menedżerowie tworzą produktywne środowisko pracy, wyraźnie komunikując wymagania pracy i ustanawiając uczciwe i spójne cele wydajności dla wszystkich pracowników.

Osiągnięcie równowagi

Skuteczni menedżerowie małych firm unikają zbyt niskich płac i przepłacania pracowników. Regularnie monitorują wydajność i rekompensatę, aby uzyskać produktywną równowagę. Jeśli konieczne są cięcia, ze względu na warunki ekonomiczne, rozprowadzają one spadki w całej firmie. Aby pozostać zmotywowanym, pracownicy zazwyczaj muszą być w stanie zapewnić wkład w swój plan wydajności, modyfikować swoje cele, jeśli zmieniają się warunki, i szukać możliwości rozwoju kariery.

Komunikowanie się wyraźnie

Nie jest łatwo podejmować sprawiedliwe decyzje przy jednoczesnym wspieraniu poprawy wydajności. Menedżerowie zazwyczaj oceniają swoich pracowników, kalibrują oceny i decydują o nagrodach. Nagrody te obejmują podwyżki płac, promocje, elastyczne harmonogramy pracy lub opcje na akcje. Uzasadnieniem dla tych decyzji jest raczej przekazywanie konstruktywnych informacji zwrotnych, które mogą poprawić wydajność i sprzyjać rozwojowi kariery. Wybrani menedżerowie małych firm wyraźnie przekazują cele firmy i upewniają się, że pracownicy rozumieją swoją rolę w osiąganiu celów biznesowych. Poprzez uznanie wysiłku, lojalności, zaangażowania, umiejętności i entuzjazmu, jakim jest przykładny pracownik, skuteczny menedżer docenia osiągnięcia, buduje zaufanie i buduje produktywną siłę roboczą. Poczucie osiągnięcia pracownika powoduje budowanie lojalności i pozwala mu czuć się bezpiecznie w swojej firmie.