Jak napisać wielki plan sukcesji w zarządzaniu handlem detalicznym

Planowanie sukcesji planowych i nieoczekiwanych ofert pracy na stanowiskach kierowniczych w handlu detalicznym jest kluczowe dla utrzymania płynności działalności detalicznej. Globalna firma konsultingowa Hay Group podaje średni obrót na rok 2012 w wysokości 14 procent dla menadżerów sklepów detalicznych i 17 procent dla menedżerów sklepu zastępczego. Chociaż stawki te nie są tak wysokie, jak w przypadku pracowników godzinowych, nawet pojedynczy wyjazd może znacznie zakłócić przepływy pracy. Wielki plan sukcesji to gigantyczny krok w kierunku zagwarantowania, że ​​codzienne czynności przebiegają normalnie.

Zidentyfikuj potrzeby

Planowanie sukcesji dla menadżerów handlu detalicznego podkreśla stwierdzenie amerykańskiej Small Business Administration, że żaden plan nie pasuje do wszystkich firm. Plan wielkiej sukcesji to taki, który sprawdza się w twoim biznesie, więc plan, który piszesz, może nie odpowiadać krokom planowania sukcesji, o których możesz przeczytać w Internecie. Pierwszym krokiem w procesie jest wyszczególnienie każdej pozycji kierowniczej, obecnego kierownika i kwalifikacji stanowiska. Zidentyfikuj najlepiej jak potrafisz departamenty najbardziej zagrożone sukcesją z powodu przejścia na emeryturę, przeniesienia lub separacji. W zależności od reguł biznesowych i preferencji właściciela firmy krok ten może obejmować jeden komitet lub składać się z właściciela firmy, zasobów ludzkich i obecnych kierowników działów.

Utwórz strukturę następstwa

Celem planowania sukcesji jest identyfikacja i wyszkolenie następcy z wyprzedzeniem, aby mogli przejść na stanowisko kierownicze z najmniejszymi zakłóceniami w departamencie. Może to być trudne do osiągnięcia bez formalnej struktury sukcesji, ponieważ może się wydawać, że faworyzujesz jednego pracownika nad drugim. Zdecyduj, jak chcesz skonfigurować planowanie sukcesji. Jednocześnie należy również zastanowić się, w jaki sposób struktura ta może zwiększyć wskaźniki retencji. Na przykład, jeśli obecnie posiadasz tylko kierownika działu, rozważ utworzenie struktury dziedziczenia, która obejmuje asystenta kierownika działu i ewentualnie kierownika działu. Wybierz także tytuł i skalę płac dla nowej pozycji lub pozycji.

Wyznacz następcę

Wybierz metodę wyznaczania następców w następnej części planu sukcesji. Aby upewnić się, że przestrzegasz praw pracowniczych i zapobiegasz zranionym uczuciom, dobrym pomysłem jest umieszczanie w firmie swoich następców. Twórz opisy zadań i dołącz do nich oświadczenie, które określa otwarcie jako część planu sukcesji. Przejdź przez proces rekrutacji jak zwykle. Wywiad, oceń i wyznacz następcę lub następców.

Trening

Współpracuj z każdym menedżerem departamentu, aby stworzyć program szkoleniowy obejmujący zarówno formalne, jak i nieformalne szkolenia. Formalne szkolenie może obejmować czas, jaki kierownik działu odkłada na pracę z następcą w zakresie zarządzania zapasami, tworzenia harmonogramów pracowniczych i procedur obsługi gotówki. Nieformalne szkolenia mogą obejmować wykonywanie obowiązków w miejscu pracy przy ograniczonym nadzorze. Zapoznaj się z wewnętrznymi kontrolami biznesowymi, aby upewnić się, że osoby o rosnących obowiązkach przestrzegają procedur bezpieczeństwa dotyczących takich obowiązków, jak obsługa pieniędzy, autoryzacja nadgodzin i podpisywanie kart czasowych.