Problemy kadrowe w recesji

Dział zasobów ludzkich Twojej firmy jest w równym stopniu zwolennikiem organizacji, jak i pracowników. Obowiązek służenia interesom i potrzebom obu może stanowić wyzwanie, szczególnie podczas recesji, kiedy trudno jest utrzymać zarówno firmę, jak i siłę roboczą. Kwestie kadrowe podczas recesji wymagają jeszcze większego zaangażowania w osiągnięcie stabilności firmy i zapewnienia pracownikom, że nie zniosą ostrych skutków recesji.

Strategia

Kierunek strategiczny to ciągła dyskusja pomiędzy działem HR a kierownictwem Twojej firmy. W czasie recesji zaangażowanie HR w rozwój strategii firmy powinno być priorytetem. Planowanie siły roboczej, struktura wynagrodzeń i zadowolenie pracowników to nie tylko cele HR - są to cele organizacyjne, ponieważ siła robocza jest najcenniejszym zasobem firmy. Utrzymywanie działalności firmy i jej rentowność w dużej mierze zależy od wydajności pracowników. Komunikacja między HR a kierownictwem Twojej firmy powinna być szczera, częsta i musi obejmować komunikację z pracownikami na temat kierunku firmy.

Komunikacja pracowników

Obrót pracownika podczas recesji może być minimalny, ponieważ firmy, które nie są odporne na recesję, zamykają się, co oznacza, że ​​jest mniej możliwości na rynku pracy. Pozostawienie pracy w firmie, która przetrwa recesję w związku z inną, która może nie przetrwać, może być złą decyzją. Dlatego podstawowym zadaniem działu HR jest komunikowanie się z pracownikami na temat statusu firmy, tego, co robi, aby przynosić zyski i czego potrzebują pracownicy, aby zapewnić przetrwanie firmy. To przenosi dwie ważne wiadomości. Mówi ona, że ​​wystarczająco dbasz o swoją siłę roboczą, aby informować ich na bieżąco, a Ty cenisz ich wkład w pomaganie firmie przetrwać recesję.

Bezpieczeństwo pracy

Jeśli jesteś w sytuacji, w której musisz zatrudniać dodatkowych pracowników, upewnij się, że nie dokonujesz żadnych cięć w płacach obecnych pracowników. To może sprawić, że pracownicy będą się zastanawiać, czy ich środki utrzymania są priorytetem, czy też firma kładzie większy nacisk na dane od osób z zewnątrz. Zapewnij pracownikom możliwość szkolenia się do podjęcia nowych obowiązków, zamiast rekrutować kandydata zewnętrznego do wykonywania pracy. Skuteczne zarządzanie kryzysowe nie oznacza eliminacji szkoleń dla pracowników, zgodnie z badaniem środków HR w The Boston Consulting Group 2009. W rzeczywistości, wspólne badanie przeprowadzone z Europejskim Stowarzyszeniem Zarządzania Ludźmi wykazało, że ponad 30 procent firm, które ograniczyły szkolenie - indywidualne i specjalne szkolenia - było mniej skutecznych i wykazało niższe poziomy zaangażowania w czasie kryzysu, takie jak recesja. Szkolenie przekazuje również ważne przesłanie, że inwestujesz w swoich obecnych pracowników, szkoląc ich do pracy w zespole i przygotowując ich do dalszego zatrudnienia w przypadku, gdy ich obecna praca zostanie wyeliminowana z powodu recesji.

Zwolnienia

Jeśli HR musi zwolnić pracowników, należy ustanowić strategię komunikacji, która zapewni pracownikom dużą uwagę przed faktycznym zwolnieniem. Skonsultuj się z Ustawą o pracach naprawczych i przekwalifikowania pracowników Departamentu Pracy USA, WARN, w celu ustalenia, czy spełniasz kryteria zgodności z przepisami WARN. Zwalczaj cios bezrobocia, planując zwolnienie, tak aby nie pokrywał się on z przedwczesnym okresem takich okresów, jak sezon świąteczny na koniec roku. HR powinien oferować usługi outplacementu pracownikom, którzy zmuszeni są szukać pracy gdzie indziej. Usługi outplacementu mogą obejmować od sesji doradztwa zawodowego, przez ekspertów, aż po usługi związane z pisaniem CV lub czas wolny od pracy na rozmowy kwalifikacyjne.

Odszkodowania i świadczenia

HR może nie być w stanie zagwarantować, że pracownicy otrzymają premie na koniec roku, a nawet podwyżkę płac, ale HR może pomóc pracownikom w znalezieniu sposobów na zwiększenie zarobków w domu. Kiedy pracownicy mają pytania dotyczące ich płac, potrącenia podatku i odpowiedzialności lub kosztów świadczeń, takich jak składki na ubezpieczenie zdrowotne i oszczędności emerytalne, upewnij się, że firma może udzielić odpowiedzi. Specjalista ds. Zasiłków HR może poprowadzić pracowników przez proces decyzyjny, doradzając im, aby ograniczyli, powiedzmy, charytatywne składki, które są odejmowane od ich wynagrodzenia netto. Specjalista ds. Świadczeń może również polecać pracownikom zasoby potrzebne do zarządzania ich finansami, takie jak program pomocy dla pracowników.