Rodzaje systemów oceny pracowników

Systemy oceny pracowniczej pomagają menedżerom oceniać wydajność pracy pracowników i rozwijać uczciwy system podwyżek płac i awansów. Z drugiej strony, ekspertyzy mogą pomóc pracownikom poprawić wydajność i pomóc firmom w opracowaniu lub reorganizacji funkcji pracy, aby lepiej dopasować się do stanowiska lub pracownika. Ponadto, oceny pracowników mogą ujawnić nieaktualne lub nieefektywne praktyki biznesowe. Skuteczne systemy oceny pracowniczych obejmują cele mające na celu poprawę zarówno pracodawcy, jak i pracownika, dzięki zastosowaniu odpowiednich informacji zwrotnych i szkoleń.

Ocena wydajności zorientowana na cechy

System skoncentrowany na cechach koncentruje się na takich atrybutach jak przydatność, niezawodność i punktualność. Inspektorzy oceniają pracowników, podając konkretne cechy, które wykazuje każdy pracownik. Większość systemów skoncentrowanych na cechach wykorzystuje prostą listę kontrolną z ocenami doskonałą, zadowalającą lub wymagającą poprawy lub podobnymi opcjami. System ten jest tradycyjnie popularny wśród działów obsługi klienta.

Tego typu oceny podlegają jednak osobistej stronniczości przełożonego, a większość pracowników otrzymuje oceny satysfakcjonujące, co ogranicza niezawodność i dokładność tego systemu.

Zorientowana na zachowanie ocena wyników

System BARS (behawioralnie zakotwiczony) ocenia działania pracowników za pomocą skali ocen w celu zmierzenia określonych zachowań. W skalach oceny behawioralnej wykorzystuje się cztery skale ocen: graficzne skale ocen, behawioralnie zakotwiczone skale ocen, wymuszone skale wyboru i skale standardów mieszanych.

Ocena graficzna ocenia zachowania sędziów w skali od "doskonałej" do "słabej"; przeciętni pracownicy powinni kumulować się w środku, ze słabymi pracownikami w pobliżu dna i wyjątkowymi pracownikami blisko szczytu.

Skale zakotwiczone behawioralnie

Zakotwiczone behawioralnie skale opierają się na bardzo konkretnych oceniających, którzy oceniają działania pracowników jako pozytywne lub negatywne. Na przykład: "Czy pracownik odbierze telefon z poprawnym powitaniem?" lub "Czy weryfikuje wszystkie informacje o klientach we właściwej kolejności?"

Skala wymuszonego wyboru

Skala wymuszonego wyboru zawiera rankingi wyników, takich jak "słaba", "wymaga poprawy", "średnia", "powyżej średniej" lub "doskonała", bez żadnych innych opcji; Skala standardów mieszanych to skala wymuszonego wyboru z miejscem na komentarze administratora.

Metoda nieustrukturyzowana

Wiele starszych ocen wydajności opierało się na cechach osobistych pracownika zgłoszonych przez przełożonego. Metoda niestrukturalna polega bezpośrednio na subiektywnej opinii subiektywnej bez obiektywnej skali oceny. Niestrukturalna ocena może być po prostu oświadczeniem lub opisem od menedżera do pytania typu: Jaka jest Jane?

Metoda niestrukturalna jest niewiarygodna, ponieważ jest zależna od chemii osobowości, mówi Community for Human Resource Management (CHRM).

Prosta metoda rankingowa

Metoda prostego rankingu porównuje pracowników ze sobą, oceniając ich od najlepszych do najgorszych. Podczas gdy często łatwo jest wskazać najlepszych i najgorszych wykonawców, osoby w środku mogą okazać się trudniejsze do uporządkowania. Przykładem prostego rankingu byłoby centrum obsługi klienta, które przyznało punkty za ukończone bilety serwisowe. Pracodawcy często anonimowo wystawiają posty według numeru pracownika.

Chociaż kryteria rankingowe są specyficzne, są również subiektywne ze względu na wkład klienta, który nie zawsze byłby w rękach pracownika. Ta subiektywność, twierdzi CHRM, sprawia, że ​​ranking nie jest wiarygodny jako narzędzie oceny konkretnych pracowników.

Sparowana metoda porównania

Metoda porównywania parami porównuje każdego pracownika z każdym innym pracownikiem w grupie. Według CHRM porównanie parowane uznano za bardziej wiarygodne, ponieważ opiera się na systematycznej metodzie porównywania i oceny. Porównywane pary najlepiej sprawdzają się w sytuacjach, w których promuje się tylko jednego pracownika; każdy jest porównywany i porównywany z innymi pod względem różnych czynników, dopóki się nie wyróżni.

Klasyfikacja i lista kontrolna

Metoda oceniania wykorzystuje standardowe oceny od A do F w różnych kategoriach, aby ocenić każdego pracownika, podczas gdy metoda listy kontrolnej opiera się na liście pytań typu "tak" lub "nie", takich jak: Czy pracownik jest pomocny dla swoich rówieśników? W każdym z tych typów oceny określone standardy są ustalane z wyprzedzeniem i definiowane jako kategorie do oceny.

Zarządzanie według celu

Nowoczesne metody oceny próbują usunąć pewną subiektywność i uprzedzenia związane z tradycyjnymi metodami. MBO lub zarządzanie przez obiektywne oceny wymagają od pracownika i przełożonego uzgodnienia zestawu celów przed oceną. Proces ten polega na ustalaniu celów i konstruktywnej informacji zwrotnej, aby odnieść sukces.

Oceny psychologiczne pracowników

Oceny psychologiczne oceniają zdolność intelektualną pracownika, stabilność emocjonalną, umiejętności analityczne i inne cechy psychologiczne za pomocą obiektywnych procesów oceny psychologicznej. Oceny te są przydatne w przygotowywaniu i rozwijaniu metod szkoleniowych oraz w umieszczaniu pracowników w odpowiednich zespołach.

Opinia 360 stopni

Informacje zwrotne o 360 stopniach wymagają od pracodawcy ankietowania współpracowników, przełożonych, podwładnych, a nawet klientów w zakresie każdego działania pracownika. Wiele kanałów zwrotnych oferuje obiektywne perspektywy cech i działań behawioralnych. "Od [360 °] informacji zwrotnych, pracownik jest w stanie wyznaczyć cele samorozwoju, co przyspieszy ich karierę i przyniesie korzyści organizacji", mówi Terri Linmann, autorka "360-stopniowej opinii: ważenie plusów i minusów" . "