Rodzaje planowania następstwa

Firmy inwestujące czas i zasoby w rozwój kapitału ludzkiego często włączają cele szkoleniowe i rozwojowe do długoterminowych planów sukcesji. Szkolenia i rozwój pracowników, mentoring i programy szkoleniowe w miejscu pracy mogą być wykorzystywane do identyfikacji konkretnego pracownika lub tworzenia grupy pracowników, którzy są gotowi, chętni i zdolni do przeniesienia się do zarządzania lub innych krytycznych stanowisk w firmie. Plany spadkowe ogólnie należą do jednej z trzech głównych kategorii lub typów, z których każda podąża inną drogą w kierunku osiągnięcia długoterminowych celów planu.

Zalety planowania następczego

Zarówno pracownicy, jak i firma odnoszą korzyści z długoterminowego planowania sukcesji, niezależnie od tego, jaką formę przyjmie. Po stronie pracowników formalny plan sukcesji przekazuje pracownikom wartości biznesowe i jest poświęcony personelowi. Możliwości awansu często zwiększają morale i zaangażowanie pracowników, powodując odpowiedni spadek rotacji pracowników. Po stronie pracodawcy planowanie sukcesji wspiera cele dotyczące ciągłości i zrównoważonego rozwoju, zapewniając firmie możliwość posunięcia się naprzód, niezależnie od tego, czy kluczowi pracownicy dobrowolnie odchodzą z pracy, z powodu przejścia na emeryturę lub zakończenia postępowania.

Wymieniona zamiana

Planowane planowanie sukcesji zastępczej może być częścią strategii wyjścia właściciela małej firmy lub formą ubezpieczenia ciągłości dla większej firmy. Czasami nazywany planowaniem następstw "nazwa w kopercie", ten typ skupia się na wyznaczeniu zastępstwa dla właściciela, dyrektora generalnego lub innego menedżera wyższego szczebla. Wyznaczonym zastępcą jest osoba już wykwalifikowana i przeszkolona, ​​zdolna do wkroczenia i natychmiastowego wypełnienia roli, jeśli na przykład właściciel firmy przepadnie lub tymczasowo lub trwale unieszkodliwi się.

Wymiana daty docelowej

Drugi rodzaj planowania sukcesji jest podobny do planowania zastępczego, z tym wyjątkiem, że plany najczęściej wyznaczają więcej niż jednego pracownika i nie wymagają już szkolenia pracowników. Docelowe planowanie sukcesji według daty jest stosowane, gdy firma wie z dużym wyprzedzeniem, gdy kluczowy pracownik opuści firmę, zwykle z powodu przejścia na emeryturę. Pozwala to firmie śledzić bardziej uporządkowany proces identyfikacji potencjalnych zamienników i podążania za nimi w procesie szkoleniowym. W miarę zbliżania się daty docelowej pole kandydata stale się zwęża, dopóki pojedynczy kandydat nie zostanie wyznaczonym zastępcą.

Wymiana sytuacyjna

Plany sukcesji sytuacyjnej koncentrują się na niepewności, oczekiwanym lub nagłym odejściu lub pogarszającym się stanie. W odróżnieniu od typów wyznaczonych i docelowych, które tworzą plany sukcesji w celu wypełnienia określonej roli, planowanie zastępowania sytuacyjnego nie jest zależne od konkretnej roli. Zamiast tego wymaga przeprowadzenia oceny potrzeb i stworzenia grupy kandydatów o różnych kwalifikacjach, z których każdy ma możliwość przejścia do jednej lub więcej ról. Ankiety umiejętności, przeglądy wyników i śledzenie wyników wewnętrznych i zewnętrznych programów szkoleniowych są powszechnie stosowane w celu identyfikacji potencjalnych kandydatów do puli. Planowanie sukcesji na podstawie sytuacji oszczędza czas i pieniądze, ponieważ zatrudnianie pracowników często skraca czas pracy i jest mniej kosztowne niż rekrutowanie kandydatów na zewnątrz.