Wyzwania płaskiej struktury organizacyjnej

Mówi się, że organizacje o stosunkowo niewielu warstwach zarządzania w swojej hierarchii mają płaskie struktury organizacyjne. Termin "mieszkanie" odnosi się do sposobu, w jaki wygląda schemat struktury organizacyjnej, gdy ma mniej menedżerów, z mniejszą i większą liczbą rzędów wyznaczających hierarchię stanowisk. Płaskie struktury przynoszą firmom wyraźne korzyści, ale wiele płaskich struktur organizacyjnych należy pokonać.

Motywacyjne przywództwo

Zaletą płaskiej struktury organizacyjnej jest to, że nakłada większą odpowiedzialność na poszczególnych pracowników, aby zmotywowali się i zmaksymali- zowali swoje wyniki. Stwarza to jednocześnie wyzwania, ponieważ pracownicy mają mniej liderów, aby ich motywować i poświęcać im indywidualną uwagę. Nie każdy typ osobowości rozwija się w środowisku opartym na samym sobie; niektórzy pracownicy potrzebują menedżerów do wskazówek, instrukcji i motywacji. Wyzwanie w płaskich organizacjach polega na stworzeniu kultury firmy, która zachęca do motywacji i łamania osobistych rekordów wydajności.

Konsystencja

Kolejną zaletą płaskich konstrukcji jest zdolność pracowników pierwszej linii do podejmowania samodzielnych decyzji w celu rozwiązania problemów operacyjnych i związanych z obsługą klienta. Znowu ta siła wprowadza nowy zestaw wyzwań. Organizacjom, w których mniejszy nacisk kładzie się na nadzór, można zabraknąć w ścisłych zasadach operacyjnych, tworząc sytuację, w której różni pracownicy różnie traktują różne sytuacje. Ta sama skarga klienta może być obsługiwana inaczej w różnych dniach, na przykład, wysyłając sprzeczne wiadomości do rynku. Albo niektórzy pracownicy mogą znaleźć sposób na sprzedaż produktów, które są gorsze w jakiś sposób, podczas gdy inni wyrzucają uszkodzone towary, tworząc rozbieżności w jakości produktu i kosztach firmy.

Podejmowanie decyzji

Wyższe struktury organizacyjne są odpowiedzialne za podejmowanie decyzji w wyższych warstwach przedsiębiorstwa, zwiększając skuteczność podejmowania decyzji i spójność. Strategiczne podejmowanie decyzji w płaskich organizacjach może stać się skomplikowane i nieefektywne, jeśli firma będzie polegać na głosowaniu lub budowaniu konsensusu wśród swoich pracowników. Firmy o płaskich strukturach, które czekają na decyzję z daleko idącymi konsekwencjami, mogą mieć trudności z szybkim i zdecydowanym rozwiązaniem tego problemu.

Postęp

Programy rozwoju pracowników stawiają nowe wyzwania w płaskich strukturach organizacyjnych. Przy wyższym stosunku pracowników z pierwszej linii do menedżerów, jest mniej menedżerów, którzy zwracają uwagę na indywidualne poziomy wydajności pracowników. Może to ułatwić osobom, które osiągają dobre wyniki, przezwyciężenie luk w opiniach na temat wyników, co może skłonić ich do opuszczenia firmy w celu znalezienia bardziej rozpoznawalnego stanowiska. Oprócz tego istnieje mniej stanowisk kierowniczych, w których można promować pracowników pierwszej linii, zmniejszając możliwości awansu oferowane każdemu pracownikowi.